Brak umowy PPK mogą się spodziewać wezwania z Polskiego Funduszu Rozwoju S.A. (PFR). Chodzi o podmioty, które zatrudniają, a które nie podpisały do tej pory umowy o zarządzanie Pracowniczym Planem Kapitałowym (PPK). Takie wezwanie może wpłynąć m.in. na profil płatnika składek na Platformie Usług Elektronicznych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (PUE ZUS).
CZYTAJ TAKŻE: Jak wypisać pracownika z PPK? Czy PPK jest dobrowolne?
W tym wypadku mówimy o wezwaniu do zawarcia takiej umowy. Jeśli masz jednak wątpliwości dotyczące dokumentu, jego treści lub zasadności, możesz skontaktować się ze specjalną infolinią Polskiego Funduszu Rozwoju S.A. pod numerem 22 703 43 63.
Przesyłanie wezwań na konta PUE ZUS jest efektem współpracy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i Polskiego Funduszu Rozwoju S.A. rozpoczętej w 2021 roku.
Zgodnie z prawem umowę o zarządzanie środkami w ramach PPK powinien zawrzeć podmiot zatrudniający. Zatem mówimy o pracodawcy, nakładcy, rolniczych spółdzielniach produkcyjnych, spółdzielniach kółek rolniczych, zleceniodawcach, oraz podmiotach, w których działa rada nadzorcza.
W takiej sytuacji, jeśli podmiot zatrudniający nie wywiąże się z powyższego obowiązku, Polski Fundusz Rozwoju wzywa go do zawarcia umowy.
„Za niedopełnienie obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK w terminie grozi grzywna w wysokości do 1,5 % funduszu wynagrodzeń w podmiocie zatrudniającym w roku obrotowym poprzedzającym niedopełnienie obowiązku zawarcia tej umowy” – informuje PFR.
Choć od początku wojny minęło już prawie dziewięć miesięcy, wielu przedsiębiorców nadal pyta: jak zatrudnić uchodźcę z Ukrainy? Faktycznie, mimo spowolnienia gospodarczego, wielu pracodawców nadal poszukuje pracowników i są otwarci również na zatrudnienie uchodźców. Główną barierą jest jednak wiedza, jak to zrobić legalnie. Takie obawy sygnalizuje wielu pracodawców, a w przypadku większych firm, często podobne obawy słychać w działach kadr.
Konfederacja Lewiatan, zrzeszająca wielu pracodawców potwierdza – w tym wypadku wiele procedur jest skomplikowanych i co gorsza, niejednoznacznych.
CZYTAJ TAKŻE: Pracownik z Ukrainy w firmie. Jak znaleźć fachowca bez pośredników?
Aby ułatwić zatrudnianie obywateli Ukrainy w Polsce, Konfederacja Lewiatan współpracuje ze spółką Jobs First oraz Urzędem Pracy miasta stołecznego Warszawy. Podmioty te prowadzą obecnie projekt„Model aktywizacji zawodowej obywateli Ukrainy”.
Celem przedsięwzięcia jest ułatwienie znalezienia pracy uchodźcom, którzy przybyli do Polski w związku z toczącą się na wschodzie wojną. Kluczowym elementem działań jest aktywizacja pracowników oraz wsparcie w zatrudnieniu obywateli Ukrainy przez firmy działające nad Wisłą.
W ramach wspomnianego projektu obecnie powstaje specjalny poradnik dla przedsiębiorstw oraz przedsiębiorców, którzy potrzebują merytorycznego wsparcia w tym zakresie. Jak wyjaśnia Łukasz Arendt z Konfederacji Lewiatan, „będą w nim kompleksowo opisane wszystkie kwestie dotyczące zatrudniania cudzoziemców w Polsce, takie jak zasady związane z prawem pobytu na terytorium RP, odpowiednie przepisy podatkowe, regulacje związane z ubezpieczeniem i innymi dokumentami, jakie pracodawca powinien złożyć w odpowiednich urzędach, aby zatrudnienie obywatela Ukrainy nastąpiło zgodnie z prawem”.
Przedsiębiorcy, którzy chcą zatrudnić w swojej firmie pracowników z Ukrainy, mogą liczyć na wsparcie organizatorów projektu. Można w tej sprawie skontaktować się Konfederacją Lewiatan oraz Jobs First telefonicznie dzwoniąc pod numer +48 603 764 564 lub mailowo: pbanczew@jobsfirst.pl.
Dzięki temu projektowi i pracy doradców „zanim Ukrainiec trafia do pracodawcy, przechodzi proces weryfikacji. Działania skupiają się na dobieraniu osób najbardziej zmotywowanych i chętnych do podjęcia pracy i kierowaniu na rynek pracy tych chcących na dłużej związać się z Polską” – informuje Konfederacja Lewiatan. Pilotaż jest prowadzony na Mazowszu (Warszawa i Pruszków), na Górnym Śląsku (Katowice i Siemianowice Śląskie) oraz w Małopolsce (Kraków, Oświęcim, Chrzanów)”.
Głównym zmartwieniem Polaków związanym z sytuacją gospodarczą jest wysoka inflacja oraz nienadążająca za nią polityka wynagrodzeń. Aż 80% Polaków uważa, że stan krajowej gospodarki należy ocenić negatywnie. W związku z tym ponad połowa badanych planuje ograniczenie konsumpcji produktów i usług. Strach przed inflacją przekłada się więc na codzienne decyzje.
Co ciekawe prawie połowa badanych patrzy z optymizmem w przyszłość. Tylko 23% obawia się utraty pracy. To bardzo niski wskaźnik, biorąc pod uwagę jednoczesne wskazania, na złą kondycję gospodarki. Wygląda na to, że większość osób, które źle oceniają gospodarkę, nie widzą niebezpieczeństwa przełożenia obecnej sytuacji ekonomicznej na rynek pracy. Taki rozdźwięk może zaskakiwać.
Aż 84% Polaków liczy się z tym, że obecnie obserwowana drożyzna pozostanie z nami co najmniej przez kolejne 3 miesiące. Odmiennego zdania jest zaledwie 6% ankietowanych. Co dziesiąty Polak wierzy, że to już koniec wzrostu cen.
CZYTAJ TAKŻE: Kryzys? Inflacja? ZUS tam nie narzeka
Zaledwie co piąty badany twierdzi, że obecna sytuacja gospodarcza naszego kraju jest dobra. Pozostali nie podzielają optymistycznej diagnozy. Co ciekawe, co piąty przyznał, że obecnie żyje mu się lepiej niż jesienią ubiegłego roku. Co trzeci z nas nie zauważa zmian ani pozytywnych, ani negatywnych. Niestety, prawie połowa przyznaje, że jakość ich życia spadła w porównaniu z 2021 rokiem.
Ponad 50% badanych już wie, że w najbliższym czasie musi ograniczyć konsumpcję. O zwiększeniu zakupów mówi jedynie 9% ankietowanych. Polacy obawiają się stabilności comiesięcznych zarobków (68%), przy jednoczesnych, wspomnianych już niskich obaw o utratę pracy (23%).
W związku z tym ponad połowa respondentów zamierza ograniczyć konsumpcję, zarówno produktów jak i usług, zwiększenie zakupów planuje wyłącznie 9% badanych.
„Polacy mają świadomość, że ceny będą rosły, dlatego obawiają się o stabilność swoich zarobków. Nie jest to jednak lęk związany z możliwością utraty pracy, a bardziej z faktem, że za zarobione pieniądze coraz mniej można kupić, gdyż wzrosty wynagrodzeń na większości stanowisk nie nadążają za inflacją. Jednocześnie brak obaw o samo zatrudnienie może wpływać na dość wysoki poziom optymizmu w społeczeństwie. Gdyby do tych wszystkich czynników doszedł strach o utratę pracy, wówczas można byłoby się spodziewać, że nastawienie do przyszłości byłoby bardziej pesymistyczne” – ocenia Adam Czarnecki z ARC Rynek i Opinia.
Prawo dopuszcza pracę w nadgodzinach, jednak stawia wyraźne granice, na które musi uważać każdy pracodawca, sięgający po takie rozwiazanie. Kara za przekroczenie limitu nadgodzin to najczęściej mandat, który w tym wypadku nakłada Państwowa Inspekcja Pracy. Według portalu służb zatrudnienia zielonalinia.gov.pl może on wynieść od 1.000 do nawet… 30.000 złotych.
Na tym jednak skala, się nie kończy, bowiem:
„systematyczne przekraczanie limitów oraz niewypłacanie dodatków za nadgodziny, powoduje odpowiedzialność karną zagrożoną karą grzywny lub nawet więzienia. Art. 218 § 1 Kodeksu karnego stanowi, że »kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2«” - przypomina Zielona Linia.
Czytaj także: Zadaniowy czas pracy a ewidencjonowanie godzin
Kwestię tą reguluje Kodeks pracy, zgodnie z którym pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak z tego prawa może skorzystać tylko w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb. Aby jednak nie nadużywać takiej możliwości, ustawodawca nałożył sztywne limity. W ciągu roku taka praca nie może przekroczyć granicy 150 godzin.
Tak! Oczywiście istnieje możliwość ustalenia innej liczy nadliczbowych godzin w roku kalendarzowym. Jednak zgodnie z Kodeksem pracy wymagany jest w tym wypadku układ zbiorowy, regulamin pracy, albo stosowny zapis w umowie o pracę.
„W związku z tym, że pracownik może mieć w tygodniu maksymalnie 8 godzin nadliczbowych, limit godzin nadliczbowych jaki można wprowadzić w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę, może wynosić maksymalnie 416 nadgodzin w ciągu roku. Wynika ona ze zsumowania 52 tygodni w roku kalendarzowym i 8 nadgodzin, jakie może mieć pracownik w ciągu tygodnia” – wyjaśniają eksperci Zielonej Linii.
Czytaj także: Czterodniowy tydzień pracy? Eksperci ostrożni
Nie wolno nam jednak zapominać o tym, że limit pracy w nadgodzinach należy pomniejszyć o przysługujący urlop wypoczynkowy. W zależności od odrębnych przepisów będzie to 20 lub 26 dni.
To oznacza, że maksymalny dopuszczalny limit może wynieść 384 godziny. Wyliczamy to według wzoru: 52 tygodnie – 4 tygodnie urlopu = 48 tygodni. Tę wartość mnożymy razy 8.
W przypadku pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu, podobne obliczenie daje nam wartość 376 godzin: 52 tygodnie – 5 tygodni urlopu = 47 tygodni. Również tę wartość mnożymy razy 8.
Co się odwlecze, to nie uciecze, mówi stare ludowe porzekadło. I trzeba przyznać, że ma ono zastosowanie w temacie tego artykułu. Przypomnijmy, zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów na okres próbny miały stać się faktem już 1 sierpnia 2022 r. Zaważyło jednak tempo prac legislacyjnych, a jak to czasem bywa, termin trzeba było przesunąć. Jest niemal pewne, że nowe zasady zatrudnienia na okres próbny będą obowiązywały od nowego roku. Jak zatem zmieni się umowa na okres próbny?
O zmianach przypomina Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia ZielonaLinia.gov.pl. Nowe zasady zatrudniania na okres próbny będą dotyczyły przede wszystkim okresu na jaki, jako pracodawca będziesz mógł podpisać taką umowę. „Okres ten będzie mógł wynosić od 1 do 3 miesięcy. Będzie to uzależnione od planowanego czasu zatrudnienia pracownika na kolejną umowę o pracę” – czytamy na Zielonej Linii.
Czytaj także: Nie tylko umowa o pracę. Co na to prawo?
Nie ma wątpliwości, że od 1 stycznia 2023 roku sytuacja związana z zatrudnianiem na okres próbny nieco się skomplikuje. Pracodawcom przy takiej okazji może bardziej przydać się… kalkulator. I do tego zdolność przewidywania przyszłości.
Zgodnie z nowym prawem umowę o pracę będziesz mógł zawszeć wtedy, kiedy podejmiesz decyzję, na jak długo chcesz się związać z nowym pracownikiem. Skomplikowane? Troszeczkę.
- umowę na okres próbny na 1 miesiąc będzie mógł zawrzeć pracodawca, jeśli planuje zawarcie kolejnej umowy na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy.
- kontrakt na okres próbny na 2 miesiące, zawrze ten szef, który planuje związać się umową na czas określony na czas od 6 miesięcy do 12 miesięcy.
- umowę próbną na 3 miesiące, będzie mógł zawrzeć z kolei pracodawca, jeśli spodziewa się, że kolejną umowę na czas określony podpisze z pracownikiem na minimum rok.
Dodatkowo, w uzasadnionych okolicznościach, pracodawca będzie mógł przedłużyć umowę na okres próbny zawartą na 1 lub 3 miesiące o bonusowy jeden miesiąc. Wtedy okres próbny będzie mógł wynosić maksymalnie 3 miesiące.
„Równocześnie będzie istniała możliwość wydłużenia okresu próbnego przez strony umowy o czas urlopu lub inne usprawiedliwione nieobecności pracownika” – dowiadujemy się na Zielonej Linii.
Odpowiedź na to pytanie brzmi „tak”. Jednak pod warunkiem, że zostanie on zatrudniony do wykonywania innej pracy, niż przy poprzednim zatrudnieniu u tego samego pracodawcy. Jeśli jednak praca będzie miała polegać na tym samym, opcji na takiej nie będzie. Jedynym rozwiązaniem dopuszczanym przez prawo będzie umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony.
Zmiany mają związek z obowiązkiem drożenia przez RP Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20.06.2019 r. Mowa o dyrektywie w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.
„Z końcem lipca zwolniłam moją jedyną pracownicę” – pisze do magazynu firma właścicielka niewielkiego sklepu z artykułami gospodarstwa domowego w woj. śląskim. „Rosnące koszty, inflacja, spadek obrotów, sprawiły, że nie było mnie już stać na pracownika. Wiem jednak, że Magda pracuje od 1 sierpnia gdzie indziej, przy produkcji. Na szczęście, nawet dnia nie spędziła na bezrobociu”. Ta historia opisana przez naszą czytelniczkę w nieco polemicznej odpowiedzi na nasz poprzedni artykuł o rynku pracy, pokazuje, że sytuacja wydaje się stabilna. Z rynku pracownika niewiele już zostało, ale o gwałtownym wzroście bezrobocia nie ma jeszcze mowy. Jeszcze.
W dodatku spada odsetek osób, które zmieniają pracę, bo dotychczasowa już im się nie podoba. To pokazuje pewną ostrożność pracowników.
Powyższa historia w dużej mierze tłumaczy, dlaczego w statystykach MRiPS oraz GUS nie widać wzrostu bezrobocia. Potwierdzają ją dane Randstad, który cyklicznie przeprowadził badania rynku pracy. Okazuje się, że spośród badanych, którzy zmienili pracę w pierwszym półroczu 2022 roku, aż 26% wskazało jako powód utratę dotychczasowego miejsca zatrudnienia. Dodajmy, że dzieje się to przy nadal bardzo niskim odsetku zmieniający pracę w ogóle. Niemniej liczba daje do myślenia.
Pracownicy, choć coraz bardziej świadomi niekorzystnych zmian w gospodarce, pozostają w większości optymistami. 88 procent uważa, że bez kłopotu znajdzie jakąkolwiek pracę, jeśli straci obecną. Jak to rozumieć? Po pierwsze, ten optymizm może być już dzisiaj nieco na wyrost. Po drugie warto wspomnieć o stabilności rynku, prawdopodobnie największej w historii, a także ostrożności samych pracodawców.
Pamiętajmy też, że osoba, która wierzy, że szybko znajdzie nową pracę, nie biegnie natychmiast do urzędu pracy. Daje sobie czas. To kolejny powód dla którego oficjalne statystyki nie będą precyzyjne.
„ Spadek liczby osób zmieniających pracę (w stosunku do poprzedniego kwartału o 3 p.p) czy dane dotyczące przyczyn rotacji (obniżenie znaczenia niezadowolenia z poprzedniego pracodawcy) odzwierciedlają pewną ostrożność pracowników i pracodawców jaka wynika z sytuacji gospodarczej. Nasz rynek pracy jest jednak wciąż stabilny, odporny na obecne zawirowania. Z pewnym opóźnieniem będzie reagował na spowolnienie gospodarcze” – stwierdza Robert Lisicki, Dyrektor Departamentu Pracy, Konfederacji Lewiatan
Pytanie tylko jak będzie wyglądała ta „opóźniona reakcja”. Prognozy i lekcja z poprzednich kryzysów nie napawa optymizmem, o czym pisaliśmy tutaj.
Jak pokazują wyniki badań Instytutu Badawczego Randstad w ostanim półroczu 17% badanych zmieniło pracę. Największa rotacja jest jednak widoczna na takich stanowiskach jak sprzedawcy i kasjerzy (26%), kierowcy (24%) pracownicy biurowi oraz administracyjni (21%), niewykwalifikowana kadra (20%).
Ktoś w tej redakcji chyba zwariował – stwierdzili niektórzy, patrząc na ten krótki wstęp. Snuć czarne wizje dla rynku pracy w momencie, w którym bezrobocie utrzymuje się na rekordowo niskim poziomie, nieobserwowanym od 1990 roku? Owszem. To wręcz idealny moment. Wystarczy przypomnieć sobie kilka faktów z najnowszej historii. Rynek pracownika właśnie się kończy.
W 1998 roku, po raz pierwszy od rozpoczęcia bolesnych dla wielu przemian gospodarczych bezrobocie spadło poniżej 10%. Jednocyfrowy odczyt pobudzał wyobraźnię wielu polityków i publicystów. Dziś patrząc na wykres, widzimy, że był to tylko chwilowy przebłysk. Kilka miesięcy później stopa bezrobocia znów wynosiła „naście”, a kilka lat później nawet przekroczyła barierę 20%. Dramat!
Przyszła wreszcie jesień 2008 roku, kiedy w mediach znów zabrzmiało hurraoptymistyczne słowo „rekord”. Rozgrzana dobrym czasem gospodarka spowodowała, że stopa bezrobocia spadła wówczas do 8,8%. Wówczas był to odczyt marzeń. Nic to, że GUS opublikował go chwilę po tym, gdy swoje bankructwo ogłosił nowojorski bank Lehman Brothers. To właśnie to wydarzenie uważa się za początek pierwszego w XXI wieku poważnego kryzysu. I znów okazało się, że mieliśmy do czynienia z przebłyskiem. Do 2015 roku znów w zestawieniach królowały znów dwucyfrowe wartości.
Druga połowa minionej dekady odsłoniła zupełnie nową tendencję. Bezrobocie systematycznie malało, spadając miesiąc temu poniżej bariery 5%. Abstrahując od metodologii liczenia bezrobotnych w naszym kraju, były powody do optymizmu. Chętnych do pracy brakowało. Nawet w trudnym dla wszystkich czasie pandemii w 2020 i 2021 roku.
CZYTAJ TAKŻE: Konto przedsiębiorcy na Biznes.gov.pl - czy wart je założyć?
Na razie wszystko wygląda dobrze. Przynajmniej w liczbach obrazujących rynek pracy. Według nich w Wielkopolsce notowane bezrobocie, to iluzoryczne wręcz wartości. W najgorszym pod tym względem regionie warmińsko-mazurskim, stopa ta jest niższa niż ogólnopolski rekord z 2008 r. Czego chcieć więcej?
Niestety, przytoczona, nieco długa historia uczy nas jednej rzeczy. Wszystko, co dobre, szybko się kończy. A rekordy oznajmiają… początek problemów. Dla potwierdzenia tej prognozy przytoczymy kilka liczb. Bez nich, pesymistyczny scenariusz dla rynku pracy byłby próbą dziwacznej analizy techniczno-historycznej, a nie o to nam chodzi.
Po pierwsze, znacznie pogorszyły się nastroje w przemyśle. PMI już trzeci miesiąc z rzędu jest poniżej granicy 50 pkt. - zauważa Konfederacja Lewiatan. To oznacza, że jeśli tak dłużej pójdzie, dotrzemy do poziomów obserwowanych… w 2008 roku. Ktoś powie, że wskaźnik ten był dużo gorszy w trakcie pandemii. Fakt. Jednak wtedy mieliśmy do czynienia z solidnym, ale jednak krótkim wahnięciem spowodowanym tym, że wszyscy znaleźliśmy się w wyjątkowej i całkowicie nowej sytuacji. Teraz tego powiedzieć nie możemy. Dodajmy, że każdy odczyt PMI poniżej 50 pkt. Jest traktowany jako recesyjny. W lipcu wyniósł ledwie 42,1 pkt. Mało.
„Na słaby odczyt indeksu, a co za tym idzie nastroje menadżerów, wpłynęły przede wszystkim braki w nowych zamówieniach. Zmniejszenie popytu z kolei wpływa na wyraźne osłabienie produkcji” - skomentował najnowsze dane PMI Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny w Konfederacji Lewiatan. Taka sytuacja już przekłada się na coraz większą ostrożność przedsiębiorców co do zatrudniania nowych ludzi. To samo pewnie tyczy się, lub za chwilę tyczyć się będzie podejścia do wniosków o podwyżkę. Dobrze już było.
Lewiatan zauważa także w najnowszych danych zjawisko schodzenia firm z zapasów. „Stany magazynowe obniżono drugi miesiąc z rzędu, w dodatku w najszybszym tempie od kwietnia 2020 r. To wyraźny sygnał, że czynnik, który jeszcze kilka miesięcy temu znacząco wpływał na wysokość odczytu PKB straci na znaczeniu” – zauważa w komunikacie.
Czy potrzeba nam więcej dowodów? Niekoniecznie. Rynek pracownika po raz kolejny odchodzi przy akompaniamencie w owacji wywołanych rekordami. Te jednak, wyglądają na słabe pocieszenie.
Jeżeli kogoś podpytać o park rozrywki w Polsce godny polecania, często padają ostatnio te same nazwy. Rzeczywiście Mandoria, Energylandia plus do tego jakiś lokalny aquapark, wymieniane są przez Polaków dość szybko i bez większego zastanowienia. Rozpoznawalność godna pozazdroszczenia.
Zasadniczą różnicą jest specyfika, wielkość i położenie obiektów. O ile Energylandia to otwarty, potężny park na południu kraju (Zator, Małopolskie), o tyle Mandoria znajduje się w ogromnej hali przy południowej wylotówce z Łodzi. Nie naszą rolą jest w tym artykule recenzować ten, czy inny park. Każdy ma swoich faworytów, a w dobie inflacji zwróci pewnie uwagę na takie zmienne jak cena paliwa, odległość, lub doliczy inne alternatywy. Chcemy jednak pochylić się nad pewnym trendem, jaki widać wśród pracodawców, którzy szukają ciekawego bonusu dla swoich pracowników. Rozrywka dla całej rodziny to dla wielu strzał w dziesiątkę
Pan Grzegorz prowadzi dość duży skład budowlany w centralnej Polsce. W tym roku podniósł pensje swoim pracownikom po pierwszym kwartale. „Wiem, że to wciąż mało. Nie oszukujmy się. Jeden z najlepszych pracowników działu ogrodowego przyznał, że w tym roku nie jedzie na wakacje, bo nie dźwignie kosztów. Wtedy moja żona, która kieruje sprawami kadr wpadła na pomysł i kupiła dla niego cztery bilety prezentowe, za 99 zł każdy do Mandorii pod Łodzią. Chłopak ucieszył się, bo i tak planował kiedyś zabrać tam rodzinę. Uniwersalne i proste” – wyjaśnił.
Ten sam przedsiębiorca wspomniał o swoim kontrahencie, który regularnie najlepszych handlowców nagradza biletami rodzinnymi do Energylandii. „Przyznaję, że pod tym względem trochę nas zainspirował”- dodał.
CZYTAJ TAKŻE: Oryginalne benefity pracownicze
Pomysłów jednak jest więcej. Jeden z właścicieli dużego warsztatu mechanicznego pod Kielcami kupuje swoim pracownikom, w zależności od zainteresowania karnet na tor gokartowy, lub basen. Jak sam dodał – „tak się złożyło, że pierwszą opcję biorą najczęściej kawalerowie, drugą żonaci i z dziećmi”. Przyznał, że z lokalnym ośrodkiem sportu i rekreacji dogadał się w sprawie dobrej zniżki.
Jeśli decydujemy się na bonusy dla pracowników, warto pomyśleć o nich od praktycznej strony. W dobie inflacji nie jest to takie trudne – przyznają pracownicy działów HR. Dodają jednak, że nie ma tutaj potrzeby szukania dróg na skróty. W ostatnim czasie popularne były kupony do cyfrowych usług jak VOD, czy wypożyczalnia e-booków. W wakacje jednak dobrze uruchomić większą kreatywność i poszukać rozwiązań praktycznych. Najlepiej, jeśli będą dotyczyć całych rodzin.
„Praca na B2B dawała mi bardzo dużo swobody i całkiem niezłe pieniądze. Po trzech latach ciągłej pracy pojawiło się przytłaczające przemęczenie. Musiałam znaleźć sposób na odpoczynek. W tym wypadku na rękę poszedł mi główny klient” – powiedziała pani Adrianna, która świadczy usług w zakresie grafiki komputerowej oraz projektowania stron internetowych.
W ocenie psychologów biznesu każdy człowiek, nawet ten pracujący z pasją i zaangażowaniem potrzebuje chwili odpoczynku. Idealnym stanem są dwa tygodnie ciągłego odizolowania od obowiązków. Chodzi o wypoczynek bez telefonów, maili, spotkań. Trzeba jednak pamiętać, że nie zawsze istnieje taka możliwość. W takiej sytuacji dobry i tydzień relaksu oraz absolutnego odcięcia od pracy.
CZYTAJ TAKŻE: Etat a JDG. 5 rzeczy, których będzie Ci brakować
Najlepszym z punktu widzenia współpracownika rozwiązaniem jest płatny urlop wpisany w umowę B2B. Wielu kontrahentów decyduje się na takie rozwiązanie, szczególnie wtedy, gdy czuje przewagę korzyści umowy B2B nad umową o pracę. Wtedy chętnie bierze taki „koszt” na siebie. Są firmy, które w umowie B2B zapisują wprost np. możliwość ustalenia dwutygodniowej, płatnej przerwy. Jej rozliczenie można ustalić np. na konkretnym poziomie lub umówić się na bardziej złożony algorytm. Dodajmy, że coraz więcej firm wprowadza tego typu możliwość.
Innym sposobem, jest ustalenie przez partnerów dwutygodniowej bezpłatnej przerwy, po zakończeniu której, partner B2B ma zapewnione kolejne zlecenia. Choć po stronie mikroprzedsiębiorcy pojawiają się konkretne straty, ma on pewność, że po powrocie z urlopu nie zabraknie dla niego zleceń. To ważne bowiem bez tej pewności letni wypoczynek może zamienić się w koszmar. Zadawanie sobie pytania „co po urlopie” i niepewność, jaka mu towarzyszy, z pewnością nie wpłynie na regenerację sił. Może być za to źródłem frustracji i niepotrzebnego stresu.
Osoby, które mogą sobie pozwolić na „nadgonienie zleceń”, czyli wykonanie większego nakładu pracy w konkretnym czasie poprzedzającym urlop, mówią o „zakładce urlopowej”. Jeżeli ktoś planuje urlop na pierwszy tydzień sierpnia, pracuje więcej przez cały lipiec tak, aby wykonać pewien zapas na sierpień – o ile jest to możliwe. Ta metoda nie sprawdza się w każdej pracy. Często dotyczy zadań projektowych, twórczych lub analitycznych. W dużo mniejszym stopniu zdaje egzamin w miejscach, gdzie ważna jest stała obecność i zaangażowanie. Mamy tu na myśli działania w handlu, czy usługach finansowych.
Niemniej, jeśli chcemy pracować na wysokim poziomie i ograniczyć ryzyko wypalenia zawodowego lub zaniedbania bliskich o urlopie musimy pamiętać. Człowiek nie jest maszyną.
Nawet wykonywanie ulubionych zadań bez chwili na „oddech” może zakończyć się katastrofą w życiu prywatnym, zawodowym lub załamaniem zdrowia. Nie tylko psychicznego.
Załóżmy, że szukamy pracownika z Ukrainy, ale nie chcemy, by odbywało się to z udziałem pośrednika, np. agencji zatrudnienia. Możliwości jest kilka. Trzeba pamiętać, że nie jest to zbyt skomplikowane, choć trzeba przy okazji odrzucić kilka mitów.
Po pierwsze, są zawody, w których w obecnej sytuacji będzie trudno znaleźć fachowca. Choć nie piszemy, że jest to niemożliwe. Mowa o zawodach wykonywanych przede wszystkim przez mężczyzn. Pamiętajmy, że kilkaset tysięcy pracowników, po rozpoczęciu przez Rosję działań wojennych wróciło do ojczyzny. Ci, którzy zostali, są często związani od dłuższego czasu ze swoimi pracodawcami i nie planują zmiany miejsca zatrudnienia, ani zamieszkania. Szczególnie mówimy o osobach, które do Polski sprowadziły swoje rodziny.
Drugim mitem jest przekonanie, że uchodźcy zadowolą się najniższą krajową. Wielu z nich, głównie tych, którzy posługują się już językiem polskim i znają specyfikę rynku pracy, ma konkretne oczekiwania. Coraz częściej zbliżone są one do tych, jakie wyrażają polscy fachowcy.
Jak informuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej od 15 marca 2022 roku, czyli od wejścia w życie przepisów, które pozwalają na łatwiejszą ścieżkę zatrudnienia uchodźców z Ukrainy w Polsce, do tej pory legalne zatrudnienie zdobyło 270 tys. osób. W przeważającej części są to kobiety. „Obywatele Ukrainy pracują głównie w przetwórstwie przemysłowym, transporcie, gospodarce magazynowej oraz w działalności związanej z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi, a także w rolnictwie i budownictwie. Wśród zgłoszeń od pracodawców są również powiadomienia o zatrudnieniu w tak potrzebnych zawodach, jak: lekarz, pielęgniarka, opiekun osoby starszej i pomocniczy personel medyczny”.
CZYTAJ TAKŻE: Rekordowa inflacja w Polsce
Firmy, które chcą legalnie i samodzielnie zatrudnić obywateli Ukrainy mogą np. zgłosić się do urzędów pracy, które często dysponują bazą danych uchodźców gotowych do podjęcia zatrudnienia. Skuteczne okazują się także ogłoszenia w języku ukraińskim lub rosyjskim publikowane w mediach społecznościowych. Sprawdzają się także tradycyjne ogłoszenia wywieszane w takich punktach jak przystanki, urzędy, okolice kościołów i cerkwi.
Dobrym pomysłem jest prośba o pomoc obywatela Ukrainy, który już u nas pracuje o polecenie znajomych lub członków rodziny do konkretnej pracy. Wiele działów HR, także dużych firm prowadzi m.in. programy rekomendacyjne, w które zaangażowani są Ukraińcy, lub osoby zaangażowane w pomoc uchodźcom. W ocenie części rekruterów to najefektywniejszy sposób bezpośredniego zatrudniania obcokrajowców.