W diagnozie opublikowanej przez Konfederację Lewiatan tylko jedno zdanie brzmi obiecująco dla zwolenników czterodniowego tygodnia pracy. Pojawia się jako pierwsze. Zacytujmy je w całości. „W dłuższej perspektywie nie można odrzucić wprowadzenia 4-dniowego tygodnia pracy”. Kropka. Dalej, czterodniowy tydzień pracy, został rozpisany przez pryzmat różnego rodzaju zagrożeń. Nie tylko dla biznesu, ale także dla… samego pracownika.
Ale od początku. Konfederacja Lewiatan postuluje, by dyskusję nad czterodniowym tygodniem pracy rozpocząć od analizy warunków wdrożenia takiego rozwiązania. Pracodawcom chodzi o to, by dość spektakularnie brzmiący pomysł nie podwyższył kosztów pracy i nie zachwiał gospodarką. To na początek. Dalej robi się mniej przyjemnie dla samych pracowników – czytaj także dla elektoratu. „4-dniowy tydzień pracy wiązałby się jednak z obniżeniem wynagrodzeń i zmniejszeniem liczby pracowników” – czytamy w diagnozie. Jeśli tak miałoby się stać, wizja pracy od poniedziałku do czwartku staje się coraz mniej atrakcyjnie.
CZYTAJ TAKŻE: 4-DNIOWY TYDZIEŃ PRACY TO SZALEŃSTWO? NIE DLA HISZPANÓW
Doradca zarządu Konfederacji Lewiatan i znany ekspert rynku pracy prof. Jacek Męcina przypomina, że sam pomysł czterodniowego tygodnia pracy niczym nowym nie jest. Zaznacza, że w publicznej debacie pojawia się coraz częściej, a nawet pojawiły się pierwsze rozwiązania w tym zakresie.
Prof. Męcina zaznacza jednak, że dzisiaj pracownicy oraz pracodawcy boją się o swoją przyszłość. To sprawia, że nie jest to najlepszy moment na takie eksperymenty. Ekspert nie kładzie jednak krzyżyka na samej idei, prognozuje, że przyszłość może należeć do czterodniowego tygodnia pracy, „ale pod warunkiem, że gruntownie przeanalizujemy koszty i warunki wprowadzenia takiego rozwiązania. Nie wiadomo, czy dziś pracodawcy mają głowę do eksperymentów po doświadczeniach z Polskim Ładem, który nie tylko obciążył finansowo, ale i organizacyjnie przedsiębiorców” – sygnalizuje.
Profesor Jacek Męcina kreśli trzy aspekty, które trzeba wziąć pod uwagę, analizując ten postulat. Pierwszy wynika z prostej matematyki. Załóżmy, że skrócenie tygodnia pracy oznacza skrócenie tygodniowego wymiaru z 40 do 32 godzin.
To oznacza zmniejszenie się produktywności. Zdaniem profesora, to oznacza konieczność ograniczenia wynagrodzenia pracowników o 20 procent. Trudno bowiem przyjąć, że skrócenie czasu pracy spowoduje wzrost wydajności. W ocenie eksperta takiej gwarancji nie ma. Z drugiej strony, nie zawsze są takie możliwości.
Ekspert Lewiatana przytacza tutaj doświadczenia francuskie sprzed ponad 30 lat. Okazało się wówczas, ze zredukowanie czasu pracy nie wpłynęło na wzrost wydajności.
Trudno zatem oczekiwać, że koszt realizacji takiego postulatu będzie przerzucony na przedsiębiorcy. Na to pewnie nikt się nie będzie chciał zgodzić. Dalej pojawia się efekt domina. Spadek konkurencyjności i problemy dla całej gospodarki.
CZYTAJ TAKŻE: Prosta Spółka Akcyjna ma już rok. Ile powstało w Polsce P.S.A.?
Drugim aspektem wymienianym przez profesora Męcinę jest poważny problem z niedoborem pracowników, szczególnie posiadających określone kwalifikacje. Biorąc pod uwagę nie najlepszą sytuację demograficzną, kłopoty pracodawców są niemal pewne.
Wyobraźmy sobie co stanie się w przypadku lekarzy, pielęgniarek, programistów inżynierów. Już teraz przy pięciodniowym dniu pracy mamy z nimi ogromny problem. Niedobór jest poważny!
Trzecim aspektem jest automatyzacja i robotyzacja. W sektorach, w których faktycznie wkroczy taki model produkcji i działania redukcja czasu pracy jest możliwa. Ba, zdaniem profesora Jacka Męciny nawet pożądana. Ale co z pracownikami, którzy kompetencjami nie będą nadążali za nowym trendem?
PROF. JACEK MĘCINA, KONFEDERACJA LEWIATAN: „Warto (…) już dziś podjąć debatę i eksperymenty w zakresie ograniczania tygodnia pracy, czy potrzebnych do tego nakładów. Ale konieczny jest wyraźny sygnał, że zmiany nie podwyższą kosztów pracy i będą bezpieczne dla gospodarki.
Można sobie wyobrazić, że regulacje incydentalne dawać będą możliwość podejmowania takich rozwiązań w porozumieniach lub układach zbiorowych pracy, na przykład przy założeniu radykalnego zwiększenia kosztów utrzymania przychodu lub ulg inwestycyjnych gwarantowanych przez państwo. Pozostaje jednak na tym etapie problem kompensowania ubytku kapitału ludzkiego, w warunkach wciąż kurczących się zasobów pracy.
Musimy być gotowi na takie nowe idee, bo taka będzie przyszłość rynku pracy, ale równocześnie potrzebna jest deklaracja, że gospodarka na tym nie ucierpi, a skoro zyskają pracownicy, za tymi rozwiązaniami muszą iść zobowiązania i inwestycje publicznie. To możliwe w kontekście środków KPO, tyle, że ich perspektywa znów staje się bardzo odległa. (źródło: lewiatan.org
