Do tej pory, wszelkie opracowania, czy artykuły na temat pracy zdalnej bazowały na zagranicznych badaniach. Choć wiele wnosiły do dyskusji, miały jedną podstawową wadę. Często nie dotyczyły polskich realiów. A praca zdalna w Polsce, to zupełnie inna rzeczywistość niż w USA, czy w zachodniej Europie.
CZYTAJ TAKŻE Praca zdalna jest nieefektywna. Oto twarde dowody
Dlatego tym bardziej warto przeczytać raport „Modele pracy w nowej (nie)normalności. Co już wiemy o pracy poza biurem?”. Przygotowany został bardzo wnikliwie i kompleksowo przez naukowców z Uniwersytetu SWPS – dr Ewę Jarczewską-Gerc oraz prof. Mirosława Filiciaka przy udziale Bartłomieja Bracha. Dokument powstawał we współpracy SWPS i firmy CD Projekt. Nie zawiera jedynie suchych faktów, ale także naukowo uzasadnione pomysły na organizację efektywnej pracy w zdanych warunkach. Niestety, jak się okazuje, ta efektywność nie zawsze się sprawdza.
To bardzo ciekawe zagadnienie. Jeśli zauważasz taki problem w swojej firmie, powinieneś poważnie zastanowić się nad atmosferą pracy i działaniami kierujących zespołami. Jak wynika z badań, do pracy w biurze nie chcą wracać osoby w firmach, w których czuli symptomy opresji. W ich przypadku, ucieczka z biura mogła okazać się „wyzwoleniem”. To normalne, że nie chcemy wracać do miejsc, w których czujemy się źle!
Wiele firm i pracowników doświadczyło na własnej skórze, że przejście na model pracy zdalnej to rozwiązanie radykalne. Niestety, jak zauważają badacze, w większości zawodów o tzw. niskim lub średnim teleworkability to rozwiązanie, z którego nie są zadowoleni ani zarządzający, ani pracownicy. W takich sytuacjach, dużo lepszym rozwiązaniem wydaje się opcja pracy hybrydowej.
Model office-first ma zastosowanie m.in. w przypadku rozwiązań hybrydowych. Zakłada on zachowanie dominującej roli pracy na terenie biura. „W badaniach eksperymentalnych okazuje się być modelem, który pracownikom wykonującym pracę niewymagającą ścisłej interakcji z innymi i wymagającą długotrwałego skupienia, przynosi korzyści zarówno na poziomie produktywności, jak i satysfakcji z pracy. Jednocześnie dla osób, których praca wymaga ciągłego kontaktu i intensywnej współpracy, jest to model, który nie pogarsza ani produktywności, ani satysfakcji” – czytamy w komunikacie streszczającym raport.
Jak dowodzą polscy naukowcy, pracownicy, którzy częściej wykorzystują udogodnienia związane z możliwością pracy poza biurem, rzadziej awansują oraz nie są nagradzani.
Co więcej, praca zdalna realizowana jako jedyna możliwa forma wykonywania obowiązków służbowych, wiąże się z niebezpieczeństwem wystąpienia wielu problemów o naturze psychologicznej. Niestety nie zawsze pracownicy są ich świadomi. Takim osobom częściej zdarzają się epizody utraty kontroli, samotności, obniżonego nastroju, społecznej alienacji. To co może mieć negatywny wpływ na samo wykonywanie obowiązków, to obniżona motywacja do rozwoju. A to już nie jest nic dobrego zarówno z punktu widzenia jednostki, jak i firmy, dla której ona pracuje.
Jeśli wprowadzamy rozwiązania związane z nowym modelem pracy, to zdaniem naukowców koniecznie trzeba mieć jasność co do jego kształtu. Ważna jest także pewność warunków granicznych, czyli kiedy go wprowadzamy, a kiedy wycofujemy. Tylko wtedy dajemy sobie i naszym pracownikom możliwość adaptacji do zmieniających się warunków.
Warto też pamiętać, że żaden model pracy nie może być wprowadzany wyłącznie decyzją szefa i w dodatku „z góry”. Konieczne są szerokie konsultacje z kadrą. Odpowiedzialni pracodawcy powinni wspierać wykształcenie zdrowych nawyków u zatrudnionych. Jak zaznaczają naukowcy „szczególnie w sytuacji pracy zdalnej i hybrydowej”.
„Zapobiec następstwom pracy zdalnej może zmiana kultury pracy na taką, która promuje m.in.: asynchroniczną pracę, pisemną dokumentację zamiast ustnej komunikacji, nacisk na określenie procesów i rozwój systemów, ścisły podział odpowiedzialności czy powszechny dostęp do danych i wyników, a także wsparcie psychologiczne” – twierdzą eksperci cytowani w raporcie.
