Sprawę pozytywnie dla pracodawcy „załatwi” jeden artykuł kodeksu pracy. Trzeba jednak liczyć się nie tylko ze zdenerwowaniem podwładnego. Jeśli z ważnych względów firmowych popsujemy mu urlop, taki manewr może firmę trochę kosztować!
Lato to czas, w którym niedobory mocy produkcyjnych w firmie mogą być większe niż zwykle. To naturalne. Ładna pogoda, wakacje dzieci, potrzeba naładowania akumulatorów sprawiają, że to właśnie od połowy czerwca do połowy września, najczęściej pracownicy decydują się na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego.
CZYTAJ TAKŻE: Pracownik wnioskuje o urlop bezpłatny. Możesz odmówić
I choć wiele rzeczy można zaplanować tak, by urlop odbył się bez zakłóceń, może się zdarzyć, że potrzebujemy pracownika, który właśnie wyjechał do Juraty, Chorwacji lub co może być szczególnie dla nas kosztowne, do popularnego ostatnio Zanzibaru.
Powodów może być naprawdę wiele. Mogą one wynikać z nagłych, trudnych do przewidzenia wcześniej przyczyn. Ich źródłem może być także niedopilnowanie ważnego obszaru przez pracownika, który „zamiótł sprawę pod dywan” i pojechał na urlop.
Większość pracodawców mimo wszystko stara się nie korzystać z „opcji atomowej”, ale kiedy nie ma wyjścia, wybierają numer, naciskają zieloną słuchawkę i już wiedzą, że za chwilę zastosowanie będzie miał artykuł 167 kodeksu pracy… jak on brzmi?
Odwołanie pracownika z urlopu jest zgodne z prawem. Takie działanie jest jednak dokładnie opisane w krótkim, ale treściwym art. 167 §1 kodeksu pracy. Brzmi on następująco:
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
CZYTAJ TAKŻE: PPK nie dla przedsiębiorcy. Dlaczego?
To, co następuje po wyrażeniu „tylko wówczas” wiele tłumaczy. Oznacza to, że jeżeli pracownik zaplanował urlop na przełom lipca i sierpnia, a w tym samym czasie, dużo wcześniej zaplanowaliśmy inwentaryzację, nie możemy z jej powodu „cofnąć” z urlopu podwładnego. Chyba że mamy problem np. z serią absencji chorobowych innych zatrudnionych. Wtedy pojawiają się nowe okoliczności i odwołanie z urlopu może być zasadne. Warto jednak tak złożoną sytuację skonsultować z prawnikiem.
Co do zasady pracownik na urlopie nic nie musi. Nie musi informować o tym gdzie wyjeżdża. Teoretycznie ma prawo zostawić telefon służbowy i prywatny w domu.
A nawet jeśli go zabierze, nie ma obowiązku go odbierać. Tu pojawia się przeszkoda. Jeśli nie dodzwonimy się do pracownika, nie odwołamy go z urlopu. Nie możemy mieć nawet do niego o to pretensji. Chyba że… wewnętrzne przepisy, które zna pracownik, lub dodatkowe zapisy umowy wymagają ciągłej dyspozycyjności.
Taki zapis jest uzasadniony w przypadku kluczowych osób w firmie odpowiedzialnych za całe działy lub utrzymanie ruchu. To oznacza, że dużo łatwiej jest ściągnąć z urlopu dyrektora, kierownika lub brygadzistę niż szeregowego pracownika, który przez cały okres wolnego może pozostawać offline.
Nowoczesne technologie nieco komplikują sprawę. Większość osób mimo wszystko nie może rozstać się z telefonem. I nawet jeśli uporczywie nie odbiera połączeń od szefa, to korzysta z komunikatorów takich jak Messenger czy WhatsApp, nie zdając sobie sprawy z faktu, że nadawca wiadomości natychmiast widzi, czy dana wiadomość została dostarczona do adresata.
Problem w tym, że mały piktogram obok wiadomości, niekoniecznie z punktu widzenia prawa jest dowodem skutecznego dostarczenia informacji… telefonem mogło teoretycznie bawić się dziecko.
CZYTAJ TAKŻE: Wypowiedzenie umowy o pracę. Jak je przygotować? Wzór do pobrania
Przytaczany artykuł 167 kodeksu pracy w paragrafie 2 wyjaśnia sprawę „Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu”. Koszty muszą być przez pracownika dobrze udokumentowane oraz faktycznie poniesione. W praktyce najczęściej jest to koszt powrotu z wakacji oraz niewykorzystana część wypoczynku, jeśli zgodnie z umową nie musiał jej zwrócić organizator.
Co więcej, pracownik, któremu właśnie popsuliśmy wakacje, może (oczywiście po powrocie) podziękować nam za pracę i złożyć wypowiedzenie. Praktyka pokazuje, że takie zagrożenie dotyczy przede wszystkim osób o rzadkich kompetencjach, wysoko cenionych na otwartym rynku pracy.
Prawo daje pracodawcy bardzo szerokie pole działania w sytuacji, w której ściągnięcie pracownika z urlopu mimo skutecznego poinformowania go o decyzji, nie spowoduje jego powrotu do firmy. W grę wchodzi kara porządkowa, a nawet zwolnienie w trybie dyscyplinarnym.
