magazyn-firma

Każdy pracodawca ma obowiązek wystawienia kończącemu współpracę pracownikowi dokument potwierdzający przebieg zatrudnienia. Kara za niewystawienie świadectwa pracy może wynieść nawet 30 tys. zł. Lepiej więc pilnować terminów.

Kara za niewystawienie świadectwa pracy to nawet 30 tys. zł

Bez względu na powody zakończenia współpracy oraz jej przebieg, jako pracodawca masz obowiązek przekazania odchodzącemu pracownikowi świadectwa pracy. Co więcej, musisz to zrobić w odpowiednim terminie. W przeciwnym razie narazisz się na ogromną karę. Państwowa Inspekcja Pracy w chwili stwierdzenia nieprawidłowości dysponuje wachlarzem sankcji finansowych. Jego rozpiętość zaczyna się od 1 tys. zł a kończy na 30 tys. zł. Co gorsza, kara grozi przedsiębiorcom którzy spóźnią się nawet 1 dzień.

CZYTAJ TAKŻE: Koszt całkowity zatrudnienia pracownika w 2021 roku

Kiedy trzeba wydać świadectwo pracy

Świadectwo pracy to dokument, który muszą otrzymać osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę. Należy go wystawić w chwili zakończenia relacji zawodowej z danym pracownikiem. W praktyce jest to ostatni dzień stosunku pracy. Wydanie dokumentu to obligatoryjny obowiązek pracodawcy. Nie ma od niego wyjątku. Nie można zabezpieczyć nim zwrotu służbowego sprzętu. Dokładny termin ustania stosunku pracy uzależniony jest od rodzaju umowy i sposobu jej rozwiązania. Jeśli pracownik o to zawnioskuje dokument może mieć formę elektroniczną.

CZYTAJ TAKŻE: Jak przygotować telefon służbowy dla pracownika?

Dopuszczalne opóźnienia w wydaniu świadectwa pracy

Jedynym wyjątkiem od obowiązku wystawienia świadectwa pracy jest sytuacja, gdy w ciągu kolejnych 7 dni po wygaśnięciu dotychczasowej umowy o pracę, podpisujesz z tym samym pracownikiem kolejną. O ile pracownik nie wnioskował o dokument.

Pamiętać należy, że świadectwo pracy musi być podpisane przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. Jeśli osoby takiej nie będzie w chwili złożenia wypowiedzenia umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Opóźnienie pracodawcy będzie uzasadnione.

CZYTAJ TAKŻE: Co to jest ZUS IMIR i do kiedy trzeba go wysłać

Jak przekazać świadectwo pracy

Przepisy dopuszczają kilka możliwości. Możesz przekazać dokument osobiście, przesłać za pośrednictwem poczty lub firmy kurierskiej lub przekazać upoważnionej osobie. Świadectwo pracy nie musi być odbierane osobiście. To na pracodawcy ciążą ewentualne koszty doręczenia.

Twoi pracownicy chorowali na COVID-19? Dowiedz się czy po infekcji oddawali krew lub osocze. Jeśli tak, przysługują im w czasie epidemii 2 dodatkowe dni urlopu dla ozdrowieńców krwiodawców. Przepisy wprowadzające ten przywilej już obowiązują.

Z posiadaniem statusu ozdrowieńca wiąże się coraz więcej przywilejów. Uważa się, że osoba która przeszła COVID-19 jest „bezpieczna” dla otoczenia z uwagi na posiadane przeciwciała. Substancja znajdująca się w osoczu jest niezwykle ważna w procesie leczenia, dlatego państwu zależy by ozdrowieńcy dzielili się nią z aktualnymi chorymi. Od 21 stycznia 2021 r. oddanie osocza jest nagradzane.

CZYTAJ TAKŻE: Koszt całkowity zatrudnienia pracownika w 2021 roku

Kto jest ozdrowieńcem

Nie każdy, kto chorował na COVID-19 posiada status ozdrowieńca. Do grupy tej należą osoby, które po zarażeniu SARS-CoV-2 zachorowały na COVID-19, a fakt ten został potwierdzony w rejestrze. Czyli w trakcie choroby został wykonany im test, którego wynik był pozytywny. Ci, którzy chorowali, ale nie mogą okazać pozytywnego wyniku testu, nie są w świetle przepisów ozdrowieńcami. Nawet jeśli posiadają wynik potwierdzający obecność przeciwciał. Ponadto powinien upłynąć co najmniej 14-dniowy okres od zakończenia obowiązkowej izolacji.

CZYTAJ TAKŻE: Oryginalne benefity pracownicze w covidowych czasach

Czy 2 dodatkowe dni urlopu dla ozdrowieńców przysługują każdemu

Niestety, nie. Sam fakt bycia ozdrowieńcem nie upoważnia do dwóch dodatkowych, pełnopłatnych dni nieobecności w pracy. Aby skorzystać z tego przywileju, trzeba zostać dawcą krwi lub osocza. A to jest możliwe tylko w przypadku osób w odpowiednik wieku (18-65), o wadze powyżej 50 kg oraz zakwalifikowanym ze względów zdrowotnych.

Kiedy pracownik może odebrać dodatkowe dni urlopu

CZYTAJ TAKŻE: Szef może „siłą” wysłać pracownika na zaległy urlop za 2020 rok

Co ważne, dodatkowe 2 dni urlopu dla ozdrowieńców krwiodawców przysługują im tylko w czasie pandemii. Tak stanowi znowelizowana ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Do tej pory krwiodawca miał możliwość odebrania 1 dnia wolnego. Obecnie pracodawca który otrzymał wniosek o przyznanie wolnego z załączonym zaświadczeniem ze stacji krwiodawstwa o oddaniu krwi lub osocza powinien się zgodzić. Stan epidemii został wprowadzony na mocy decyzji rządu, co oznacza że nie wiadomo kiedy nastąpi jego koniec. A dobrze by było, gdyby uprawniony mógł realnie skorzystać z tego przywileju. Tym bardziej że za wolne dni należy mu się 100 procent wynagrodzenia. Przepisy wskazują, że dni nie można rozdzielać. Wykorzystanie urlopu powinno nastąpić dzień po dniu.

Czasami jest to jedyny sposób na racjonalne zarządzanie nieobecnościami w firmie. Mimo, że podwładnym może się to nie spodobać, pracodawca na zaległy urlop za 2020 rok może skierować nawet bez ich zgody.

Temat zaległych urlopów co roku powraca jak bumerang. W każdej firmie znajdzie się osoba, której „coś wyskoczyło” i jakoś tak się stało, że jej plan urlopowy nie został zrealizowany. W ciągu ostatnich 12 miesięcy z powodu zawirowań związanych z pandemią koronawirusa osób, którym nie udało się zrealizować zamierzeń było naprawdę dużo. Z punktu widzenia pracownika kumulowanie wolnych dni ma sens. W razie potrzeby, chociażby choroby można je wykorzystać bez utraty części wynagrodzenia. Jednak pracodawcy nie są już tak zadowoleni z tego rozwiązania. W obawie przez dezorganizacją w okresie letnim, mogą wysłać zatrudnionych na zaległy urlop za 2020 rok, kiedy uznają to za stosowne.

CZYTAJ TAKŻE: Minimalne wynagrodzenie rośnie. Czy aneksować umowy o pracę

Urlop uzależniony od sytuacji w firmie

Rozkład prac w danym przedsiębiorstwie jest różny na przekroju roku. Natężenie uzależnione jest nie tylko od pory roku, ale także branży, czy bieżących wydarzeń. Najlepiej wie o tym szef. Na nim spoczywa też odpowiedzialność za zapewnienie ciągłości działania. Nieobecność pracowników spowodowana urlopami może tą ciągłość zachwiać. Co do zasady, osobie zatrudnionej w pełnym wymiarze etatu przysługuje 26 dni urlopowych. To dużo. Dlatego pracodawca lub wskazana przez niego osoba zarządza urlopami, tworząc w tym celu plany urlopów. A jeśli deklaracje te nie zostaną zrealizowane i następny rok przejdą dni wolne jedynym wyjściem będzie nakaz odebrania dni wolnych. I to w odgórnie wskazanym terminie. Celem nadrzędnym w tym przypadku jest dobro firmy.

Do kiedy trzeba odebrać zaległy urlop za 2020 rok

Przepisy Kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do udzielenia urlopu, w tym roku w którym pracownik nabył do niego prawo. Od razu widać, że zaległy urlop to wyjątek od tej zasady. By wprowadzić porządek zaleca się  wykorzystanie zaległego urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku, czyli końca marca.

CZYTAJ TAKŻE: TOP 5 wymówek w pracy zdalnej. Pracodawco, niektóre wyjątkowo łatwo wykryć

Pracodawca może skierować pracownika na odpoczynek bez jego zgody. Gdyby tego nie zrobił może zostać ukarany przez Państwową Inspekcję Pracy.

Praca zdalna to reakcja na trudną sytuację epidemiologiczną w związku z pandemią koronawirusa. Zjawisko to nie doczekało się regulacji w przepisach. Dlatego kwestie związane z BHP na home office to duże wyzwanie dla pracodawców.

Praca zdalna, prawa i obowiązki pracodawcy

Już w marcu 2020 roku wprowadzona została ustawa covidowa (ustawa z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych), zgodnie z którą pracodawca ma prawo nakazać pracownikowi wykonywanie obowiązków zawodowych z domu. Praca zdalna na początku pandemii jawiła się jako rozsądne rozwiązanie. Pracownicy nie przerwali pracy, a pracodawca zapobiegał powstawaniu dużych skupisk ludzkich w przestrzeniach biurowych. Dodatkową zaletą home office było zmniejszenie tłoku w komunikacji miejskiej. Poza wspomnianą wyżej ustawą zabrakło przepisów doprecyzowujących ten twór, stąd coraz częstsze problemy w egzekwowaniu wzajemnych praw i obowiązków.

CZYTAJ TAKŻE: Praca zdalna: jedna na dziesięć osób lubi pracować z domu w negliżu

BHP na home office takie same jak przy telepracy?

Niestety, mimo iż wielu przedsiębiorców stosuje tę właśnie zasadę, nie ma ona odzwierciedlenia w przepisach prawa pracy. Telepraca to zgodnie z artykułem 675 Kodeksu pracy forma regularnego wykonywania obowiązków służbowych, poza miejscem pracy, przy użyciu środków komunikacji elektronicznej. Z kolei praca zdalna cechuje się incydentalnością i przypadkowością. Aby tożsame do telepracy regulacje były skuteczne względem pracownika zdalnego trzeba zapisać je w odrębnym dokumencie (np. regulaminie lub układzie zbiorowym pracy), oczywiście za zgodą osoby, której mają dotyczyć.

CZYTAJ TAKŻE: Koszt całkowity zatrudnienia pracownika w 2021 roku

Jak w tym całym rozgardiaszu prawnym dbać o bezpieczeństwo i higienę pracy? Udzielenie odpowiedzi na to pytanie to nie lada wyzwanie. Po pierwsze trzeba zauważyć, że wykonywany od marca ubiegłego roku home office stracił już nieco na swojej incydentalności. Praca zdalna, tak jak telepraca wykonywana jest poza siedziba firmy za pośrednictwem sprzętu, który to umożliwia. Są spełnione więc trzy z trzech warunków niezbędnych do zakwalifikowania home office do telepracy. A jeśli tak, to nie ma przeciwwskazań, by względem pracowników zdalnych stosować także zasady BHP stworzone dla telepracy.

Jak dbać o bezpieczeństwo pracownika na home office

Sytuacja pandemiczna nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpieczeństwa i higieny pracy. Oczywiście bez czynnego udziału pracownika w tym zakresie żaden przedsiębiorca nic nie wskóra, ale lepiej móc udokumentować w razie kontroli zaangażowanie w tym zakresie. Dlatego, jak wspominaliśmy wyżej ureguluj kwestie BHP na home office w odrębnym dokumencie np. regulaminie. Dobrym pomysłem jest także edukowanie współpracowników w zakresie ergonomii pracy, wygody i bezpieczeństwa w warunkach domowych, które nie przypominają biura.

Fakt, że minimalne wynagrodzenie za pracę rośnie powinni odnotować ci pracodawcy, którzy uzależniają wysokość pensji od tego wskaźnika. W niektórych przypadkach konieczne będzie aneksowanie umów o pracę.

Od stycznia 2021 roku wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi 2800 zł brutto. Parametr ten wzrósł o 200 zł brutto w stosunku do roku poprzedniego.

CZYTAJ TAKŻE: Koszt całkowity zatrudnienia pracownika w 2021 roku

Obowiązki pracodawcy, gdy minimalne wynagrodzenie rośnie

Minimalne wynagrodzenie, to ustalany przez rząd najniższy dopuszczalny poziom wynagrodzenia za pracę wykonywaną w wymiarze pełnego etatu. Oznacza to, że żaden pracodawca nie może wypłacać swoim podwładnym mniej niż ustalono i opublikowano w Dzienniku Ustaw. Pierwszym obowiązkiem pracodawcy, wynikającym ze zmiany wskaźnika minimalnego wynagrodzenia jest więc dopasowanie listy płac do nowych stawek.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, wysokość wynagrodzenia przysługującego zatrudnianemu pracownikowi jest obowiązkowym elementem umowy o pracę. Strony umowy, przed jej podpisaniem ustalają wysokość zarobków, a wynik ich negocjacji trafia do wybranego paragrafu. Jedynym zastrzeżeniem jest, aby ustalona kwota nie była niższa od obowiązującej w danym roku stawki minimalnego wynagrodzenia. Jak widać wysokość parametru, co do zasady nie wpływa na postanowienia zawieranych w kraju umów o pracę. Stronom przysługuje w tym zakresie dowolność. Tym samym wzrost nie zobowiązuje pracodawców do aneksowania dokumentów.

CZYTAJ TAKŻE: Małe i średnie firmy bez płynności finansowej. Winny koronawirus

Kiedy aneks do umowy o pracę jest konieczny

Tylko w jednym przypadku trzeba ingerować w umowę o pracę, bo minimalne wynagrodzenie rośnie. Jeżeli w dokumencie łączącym pracodawcę i pracownika wskazano kwotowo pensję na poziomie minimalnego wynagrodzenia, obowiązującego w chwili zawarcia umowy. Oznacza to, że umowę o pracę z 2020 roku, zawierającą kwotę wynagrodzenia 2600 zł brutto, trzeba aneksować. Takiej konieczności by nie było gdyby, stawkę zastąpił zapis o zarobkach na poziomie minimalnego wynagrodzenia ustalonego przez kompetentne organy. Warto o tym pamiętać, bo wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalana jest co roku.

CZYTAJ TAKŻE: Składki ZUS. Czy można nie płacić ZUS?

Magazyn Firma

Magazyn Firma to serwis dla przedsiębiorców sektora MŚP. Prosto, konkretnie i praktycznie pokazujemy to, co ciekawe w zarabianiu pieniędzy.

Odwiedź nas na:

Magazyn Firma 2022. All Rights Reserved.
magnifier