magazyn-firma

Zmiany w kodeksie pracy od sierpnia 2022. Znajdziemy w nich nowe wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Przedsiębiorcy dostaną nowe obowiązki. Efekt? Inspekcja pracy będzie miała więcej możliwości karania pracodawców.

Zmiany w kodeksie pracy

Zmiany w kodeksie pracy to skutek dopasowania przepisów do dyrektyw unijnych. Nowe przepisy dają więcej praw pracownikom, a na pracodawców nakładają znacznie więcej obowiązków.

Warunki pracy mają być bardziej przejrzyste, a zatrudnienie bardziej przewidywalne. Poza tym prawo ma zrównywać szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Przepisy mają ułatwiać pracownikom-rodzicom godzenie życia zawodowego i prywatnego. Unijne dyrektywy nakazują wprowadzenie sankcji dla pracodawców, jeśli ci nie będą przestrzegali nowych ustaleń. Co za tym idzie, kodeks pracy wprowadza nowe wykroczenia pracodawców.

Zmiany w kodeksie pracy – lista wykroczeń

Pracodawca będzie musiał w ciągu 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy, przekazać mu informację o warunkach zatrudnienia i zmianie warunków zatrudnienia. Jeśli tego nie zrobi, popełnia wykroczenie.

Pracownik, który jest zatrudniony przynajmniej 6 miesięcy będzie mógł poprosić o zmianę rodzaju umowy (np. na umowę na czas nieokreślony). Prośba taka będzie musiała być skierowana na piśmie, a pracodawca musi na taki wniosek odpowiedzieć. Jeśli nie odpowie pisemnie, popełnia wykroczenie.

Elastyczny wymiar czasu pracy

Pracownik-rodzic, który ma dziecko w wieku do 8 lat, będzie mógł skorzystać z elastycznej organizacji czasu pracy. I tak pracownik będzie mógł skorzystać z 2 dni albo 16 godzin zwolnienia od pracy w przypadku wystąpienia siły wyższe albo pilnej sprawy rodzinnej, spowodowanej chorobą lub wypadkiem. Pracodawca będzie musiał przestrzegać tych uprawnień pracownika.

>>>Praca zdalna. Szef będzie mógł skontrolować pracownika w domu

>>> Pracownicy odchodzą z firmy. Nie chcą pensji minimalnej!

Urlop opiekuńczy to kolejny dodatkowy przywilej pracownika. Zmiany w kodeksie pracy wskazują, że pracownik uzyska prawo do maksymalnie 5 dni dodatkowego urlopu na sprawowanie osobistej opieki nad członkiem rodziny. Pracownik będzie musiał jednak prośbę o taki urlop złożyć na piśmie, najpóźniej w ciągu 3 dni przed rozpoczęciem takiego urlopu. Rodzice, którzy będą chcieli opiekować się dzieckiem do lat 8, składają wniosek o elastyczny wymiar pracy najpóźniej na 14 dni przed jego rozpoczęciem,

Nowy kodeks pracy wprowadza też:

Kary za nieprzestrzeganie praw pracownika

Za nieprzestrzeganie zapisów kodeksu pracy, pracodawca podlega karze. Grzywna za wykroczenia, przewidziana w przepisach wynosi od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Umowa na okres próbny może stać się problematyczna dla wielu przedsiębiorców. Zmiany w Kodeksie Pracy, które wchodzą w życie w lipcu 2022 mogą spowodować spore perturbacje w firmach.

Przedsiębiorcy są już przyzwyczajeni do częstych zmian przepisów. Tym razem jednak nowelizacja Kodeksu Pracy jest tak daleko idąca, że pracodawca będzie musiał nabyć umiejętności jasnowidza. Dlaczego? Zmiany zakładają, że pracodawca musi informować pracownika o tym jakie ma wobec niego zamiary, już w chwili nawiązywania z nim stosunku pracy.

- Projekt obliguje pracodawcę, żeby już przy zawieraniu umowy na okres próbny wiedział czy przedłuży zatrudnienie z pracownikiem, a nawet na podstawie jakiej umowy to zrobi – jeżeli umowy na czas określony, to oczywiście ma określić na jak długo. Ponadto pracodawca nie tylko musi wiedzieć, ale też i informować pracownika o liczbie szkoleń, które przewidział w danym roku kalendarzowym. Szkoda, że do projektu nowelizacji nie została dołączona szklana kula, która ułatwiłaby pracodawcom realizację nakładanych na nich obowiązków informacyjnych – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

CZYTAJ TAKŻE: Licytacje komornicze przez internet. To zupełnie nowy serwis!

Kategoria samego zamiaru nie została jednak w projekcie ustawy zdefiniowana, a niektóre zamiary pracodawcy mają być dodatkowo karalne, m.in. „prowadzenie przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy”.

 

Zmiany w kodeksie pracy - zamiar rozwiązania stosunku pracy

Określenie to pojawia się w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE, jednak jego transpozycja do krajowego porządku prawnego okazuje się niemożliwa. Prawo pracy nie jest bowiem samodzielnym bytem. Nawet prawo karne, które penalizuje czyn zabroniony w postaci przygotowania nie określa, że myśli podlegają osądowi.

Implementacja dyrektywy nie może więc polegać na dosłownym przeniesieniu postanowień prawa unijnego do krajowego porządku prawnego. W tym przypadku brakuje więc spójności.

Umowa na okres próbny

Według Pracodawców RP nie tylko sam obowiązek informowania o planach związanych z zatrudnieniem (które zresztą mogą ulec zmianie w każdej chwili) wydaje się zbyt daleko idącym pomysłem.

źródło: Pracodawcy RP

W drugi dzień Bożego Narodzenia piłkarska Polska dostała informację z kategorii niespodziewanych i żenujących. Oto selekcjoner Biało-Czerwonych Paulo Sousa chce zmienić pracę, a umowę rozwiązać za porozumieniem stron. Dla prowadzących firmę taka sytuacja to nic nowego. Zdarza się, że odchodzi kluczowy pracownik.

Odchodzi kluczowy pracownik? Co robić?

Naobiecywał, narobił nadziei i w pewnym momencie mówi – „to ja podziękuję”. Skąd my to znamy? Sousa nie jest tutaj odkryciem roku.

Polak mądry po szkodzie. Nie lubicie tego powiedzenia? My też. Nie inaczej jest tym razem. Jeszcze niedawno „nadzieja reprezentacji Polski”, trener Paulo Sousa, szybko dla prasy przybrał określenie „bajeranta”, a dziennikarze natychmiast przypomnieli sobie o rzadko używanym rzeczowniku „rejterada”. Powiedział, że odchodzi. Chce zrobić to za porozumieniem stron, na co zapewne wściekły do czerwoności szef PZPN się nie zgodzi. Portugalczyk, jak setki tysięcy ludzi na polskim rynku pracy, chce zmienić miejsce zatrudnienia. Dostał lepszą propozycję w Rio de Janeiro. Ale nie o Sousie będzie ten artykuł, ale o casusie. Kluczowy pracownik odchodzi – taka sytuacja rzadko zdarza się w PZPN. W Polskich firmach coraz częściej.

Spójrzmy na to okiem szefa niedużej firmy w Polsce. Zatrudnia świetnego specjalistę, który na rozmowie kwalifikacyjnej robi piorunujące wrażenie. Rzuca pomysłami, ma plan, chce zmienić określony obszar firmy. Niech będzie to szef sprzedaży, który chwilę po zatrudnieniu wnosi nową jakość. Robi prezentację z prognozami, a rosnące słupki cieszą oczy i pobudzają wyobraźnie. I nagle ten sam „wielki specjalista” po kilku, może kilkunastu miesiącach dziękuje za współpracę. Chce rozwiązać umowę. Tłumaczy motywy, choć nie musi, bo wychodzą wcześniejsze – zbajerował, naobiecywał i odchodzi. Wypisz, wymaluj Paulo Sousa.

CZYTAJ TAKŻE: Biedronka daje podwyżki

Odchodzi kluczowy pracownik? Konieczna analiza umowy

Eksperci od HR nie raz w kategoriach anegdot opowiadają, jak ktoś zatrudnił dobrze opłacanego specjalistę na… okres próbny. Z marszu, bo taka jest procedura. Dostał auto służbowe, drogą komórkę, laptopa. Nagle na trzy dni przed końcem okresu próbnego okazuje się, że ten oto pracownik przygotowanej drugiej umowy nie podpisze. Motywy są różne. Zazwyczaj nie chodzi o wymuszenie podwyżki, ale rzeczywiście lepszą opcję w innej firmie. Czasem też w innej branży, więc zakaz konkurencji nie wchodzi w grę. Był, wziął pieniądze, nie zdążył zrobić niczego poza wrażeniem i sobie poszedł. Znacie to?

Cezary Kulesza, który zapowiedział przeanalizowanie dokładnie umowy z Portugalczykiem, prawdopodobnie szuka z prawnikami punktu zaczepienia, który pozwoli być może na wyciągnięcie odszkodowania od trenera, jakiejś umownej kary. Jego opór raczej nie wynika z chęci zatrzymania go w Polsce. Tak jak wielu szefów pewnie zna powiedzenie – „z niewolnika nie ma pracownika”. Porozumienia stron nie będzie. Ale sukcesu z tym człowiekiem na pokładzie również nie.

Dziś zostałem poinformowany przez Paulo Sousę, że chce rozwiązać za porozumieniem stron kontrakt z @pzpn_pl z powodu oferty z innego klubu. To skrajnie nieodpowiedzialne zachowanie, niezgodne z wcześniejszymi deklaracjami trenera. Dlatego stanowczo odmówiłem.

— Cezary Kulesza (@Czarek_Kulesza) December 26, 2021

Umowa z kluczowym pracownikiem

Prawnicy zaznaczają, że jeśli chcemy zatrudnić dobrze opłacanego specjalistę, który na rynku pracy może sobie świetnie poradzić, także w wielu innych miejscach musimy zachować się niestandardowo. Umowa na czas próbny nie jest tu rozwiązaniem, a jeśli sam pracownik, chce taką na początek, zastanówmy się, dlaczego przy niej się upiera. A może chce zachować się jak Sousa. Może chce mieć w zasięgu wzroku wyjście ewakuacyjne i po prostu – zrejterować za trzy miesiące. Może nasza firma jest dla niego „opłacalnym” buforem bezpieczeństwa?

Są firmy, które standardowo, po wymagającej i kosztownej rekrutacji ustalają okres wypowiedzenia na pół roku. Fakt, działa to jak miecz obosieczny, ale działa! Jeśli ktoś nie chce takiej umowy podpisać, a ma być odpowiedzialny za wdrażanie wieloletniej strategii, pewnie nie zakłada, że jednak będzie ją wdrażał… Zrobi wrażenie i ucieknie. Tuż przed kluczowymi barażami.

PPK, czyli Pracownicze Plany Kapitałowe są dobrowolne. Do uczestnictwa w nich nie może zmusić pracodawca. Osoba, która została zapisana do PPK automatycznie, może w każdym momencie się wypisać. Jak to zrobić? Czy można wypisać pracownika z PPK?

Według danych opublikowanych przez bankier.pl Jaka przyszłość czeka PPK i OFE - Bankier.pl PPK nie cieszą się tak dużym zainteresowaniem jak sądzono. W ciągu pierwszych 4-6 lat z projektu miało korzystać nawet 70 proc. uprawnionych.

Po 2,5 roku funkcjonowania programu ledwo przekroczyła 30%. Zdaniem ekspertów tak nikłe zainteresowanie PPK spowodowane może być małym zaufaniem do instytucji państwa, a szczególnie to co zdarzyło się ze środkami z OFE.

CZYTAJ TAKŻE: Czy jest jeszcze miejsce na biznes w e-commerce? Jest dużo do zarobienia!

Pracownicze Plany Kapitałowe to sposób na dodatkowe środki na emeryturze. To długoterminowy program oszczędnościowy. Środki pochodzą z różnych źródeł, a inwestowane są w ramach funduszy zdefiniowanej daty.

Jak działa PPK?

Każdy, kto jest członkiem PPK odprowadza na swoje indywidualne konto 2% wynagrodzenia netto. Tę kwotę potrąca się z wynagrodzenia. Pracodawca dokłada do tego 1,5% wynagrodzenia brutto. Dodatkową zachętą jest dopisanie z budżetu 250 zł wpłaty początkowej i 240 zł rocznego bonusu. Od dopłat pracodawcy oprowadzany jest podatek dochodowy.

CZYTAJ TAKŻE: Które firmy muszą wprowadzić Pracownicze Plany Kapitałowe

Jak skorzystać z pieniędzy z PPK?

Pieniądze z PPK od początku należą do członka PPK. Wypłacić je można w każdym momencie. Żeby jednak skłonić do przetrzymania środków do 60 roku życia, ustalono, że każda wypłata przed ukończeniem przez uczestnika 60 roku życia jest obarczona potrąceniami.

Jeśli więc pracownik będzie chciał wypłacić pieniądze przed tym jak skończy 60 lat, z powrotem dostanie wszystko to, co wcześniej pobrano z jego pensji i 70 proc. wpłat pracodawcy. Reszta trafia na subkonto ZUS i czeka do emerytury. Dopłaty realizowane przez państwo, trzeba oddać.

Jak wystąpić z PPK?

Skoro PPK jest programem dobrowolnym, można z niego zrezygnować w każdym momencie. Co istotne, pracodawca nie może w jakikolwiek sposób wymuszać na pracowniku odstąpienia od PPK. Warto jednak wiedzieć, że pracodawca musi posiadać informacje czy pracownik chce uczestniczyć w PPK czy nie.

CZYTAJ TAKŻE: CEIDG – słowo wytrych dla telemarketerów

Jeśli pracownik chce zrezygnować, musi złożyć u pracodawcy druk rezygnacji z PPK w formie papierowej. Podkreślmy, pracodawca nie może wymuszać na pracowniku rezygnacji z PPK

Autozapis do PPK

Gdy pracownik złoży rezygnację z PPK, będzie ponownie zapisany do niego co 4 lata. Wtedy, jeśli podtrzyma swoją decyzję, będzie musiała znów złożyć deklarację odstąpienia

Każdy pracodawca powinien opracować sobie wzór odstąpienia, rezygnacji z PPK. Jeden z wzorów można pobrać tutaj

 

Zgubienie służbowego pendrive`a może słono kosztować. I choć dopuszcza się tego pracownik, odpowiada za to właściciel.

Nie wystarczy jedynie wydać polecenia. Jeśli nie przypilnujesz pracownika, możesz zapłacić wysoką karę. Chodzi o przepisy RODO, a konkretnie te, związane z koniecznością zabezpieczenia nośników danych. Przekonał się o tym prezes jednego z sądów, który musi zapłacić 10 tys. złotych.  

Kto powinien zabezpieczyć nośniki danych?

Zgodnie z RODO odpowiedzialność za ochronę danych ponosi ich administrator. Jeśli prowadzisz firmę, to Ty jesteś więc za to odpowiedzialny. Nie wystarczy, że powiesz pracownikom, by odpowiednio zabezpieczali nośniki z danymi klientów, czy dostawców.

Nawet jeśli wydasz takie polecenie na piśmie i zostanie ono podpisane, odpowiedzialność spada na Ciebie.

Prezes jednego z sądów rejonowych w województwie łódzkim, sam nie zabezpieczał służbowych nośników, na których znajdowały się dane. Polecił jednak pracownikom, by dokonali tego we własnym zakresie. Jak tłumaczy UODO – „Tymczasem to on, jako administrator danych, a nie użytkownik nośnika, odpowiada za wdrożenie odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych zapewniających odpowiednie bezpieczeństwo danych”.

CZYTAJ TAKŻE: Tego nie przewidziało nawet RODO – wyciek danych z Twojej firmy może nastąpić przez… samochód

W tej sytuacji UODO nałożyło na prezesa karę administracyjną w wysokości 10 tysięcy złotych.

Kara za zgubienie pendrive’a

Wszystko zaczęło się od zgłoszenia samego prezesa sądu, który zgodnie z przepisami poinformował organ nadzorczy o naruszeniu przepisów ochrony danych osobowych. Jeden z pracowników sądu, konkretnie kurator sądowy, zgubił niezaszyfrowanego pendrive’a, na którym zapisane były dane czterystu osób, które podlegają nadzorowi kuratorskiemu. Stosowny komunikat o naruszeniu znalazł się nawet na stronie internetowej sądu.

Niestety, nieszczęsny pendrive nie został dotąd znaleziony. To oznacza, że osoby nieuprawnione mogą mieć dostęp (choć nikt takiego faktu nie stwierdził) do danych osobowych, które zostały na nim zapisane.

Administrator danych zawsze jest winny?

Administrator danych wyjaśnił, że w kierowanej przez niego instytucji wdrożony jest system ochrony danych osobowych i są ustanowione odpowiednie zasady. Wszelka dokumentacja jest aktualizowana i podlega audytowi inspektora ochrony danych. Mało tego – administrator wyjaśnił, że pracownicy sądu przeszli szkolenia stacjonarne oraz e-learningowe. Wprowadzane były dyżury oraz kontrole prowadzone przez inspektora i… Według UODO to za mało. Odpowiedzialność za taki stan rzeczy nadal ciąży na administratorze. W tym przypadku prezesa sądu rejonowego.

Czy wystarczy zobowiązać pracownika do zabezpieczenia danych?

Zgodnie z dokumentami, które posiadał administrator, obowiązek zabezpieczenia nośników spoczywał na ich użytkownikach, czyli pracownikach przetwarzających i przechowujących dane. Tymczasem zdaniem UODO, „takie podejście nie jest właściwe”.

Jak wyjaśnia urząd w komunikacie do tej sprawy „Postępowanie wykazało, że administrator  naruszył m.in. zasadę poufności i integralności danych osobowych poprzez wydanie do użytku służbowego kuratorom sądowym niezabezpieczonego przenośnego nośnika pamięci oraz zobowiązanie ich do wdrożenia zabezpieczeń tej pamięci we własnym zakresie. Następstwem braku wprowadzenia odpowiednich środków organizacyjnych i technicznych, w przypadku zagubienia takiego nośnika przez kuratora sądowego, jest umożliwienie osobom nieuprawnionym dostępu do danych osobowych znajdujących się na nim”. Zatem tak, czy inaczej, winny całego zamieszania jest administrator.

UODO zwróciło uwagę m.in. na fakt, że w tej konkretnej sprawie, administrator nie wskazał pracownikom przykładowych zabezpieczeń, jakie mogą być zastosowane. Nie każdy z zatrudnionych musi mieć wiedzę w tym obszarze.

Konsekwencje zgubienia służbowego pendrive’a

W tym przypadku, kara 10 tys. złotych była i tak niska. UODO podaje, że przy jej wymierzaniu, wzięto pod uwagę okoliczność łagodzącą wynikającą z dobrej współpracy prezesa sądu z nadzorcą oraz działaniami, które docelowo miały złagodzić ewentualne negatywne skutki incydentu z pendrivem.

 

O komunikacyjnym ubezpieczeniu OC zapominać nie można. Jeśli zdarzy się taka sytuacja i dojdzie np. do kolizji lub w gorszym scenariuszu wypadku,  konsekwencje finansowe i prawne są bardzo dotkliwe. Czy brak OC za służbowy samochód oznacza konsekwencje dla firmy, czy kierowcy?

Brak OC samochodu w firmie

Brak OC może spowodować nie lada kłopoty. Przyjrzyjmy się czysto hipotetycznej, ale możliwej sytuacji. Pracownik firmy X należącej do pana Y spowodował kolizję drogową samochodem służbowym. Zdarza się. Niestety, szybko okazało się, że samochód należący do firmy X nie posiadał od dwóch dni ważnego ubezpieczenia OC. Ktoś zapomniał lub nie dopatrzył. Rzeczoznawca ocenił, że straty po stronie poszkodowanego wynoszą 20 tysięcy złotych.

Z racji braku OC, zgodnie z prawem, należną sumę wypłacił Ubezpieczeniowy Fundusz Gwarancyjny. UFG nie jest jednak „dobrym wujkiem”, który załatwia za nas sprawy. Do odpowiedzialności w kwestii odszkodowania pociągnął więc nie tylko właściciela, ale także kierowcę samochodu. Dodatkowo właściciel musi zapłacić karę za brak OC. Dla obu stron to spory wydatek idący w „grube tysiące” i potencjalny punkt zapalny sporu.

Pracodawca może upierać się, że pracownik powinien sprawdzić dokumenty auta, którym podróżuje. Pracownik z kolei może powoływać się na fakt, że tego dnia otrzymał od pracodawcy auto z wadą prawną tj. brakiem obowiązkowego ubezpieczenia.

W tym przypadku jedna i druga strona sporu, ma trochę racji, ale trochę się z nią mija. Jak to możliwe?

Pracownik może odmówić jazdy autem bez OC

Przyjrzyjmy się przepisowi, który pracownicy działów kadr często nazywają „setką”. Mowa o §100 Kodeksu pracy.

Brzmi on następująco:

„Pracownik jest obowiązany wykonać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeśli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”.

Przepis ten składa się z dwóch części. Pierwsza nie pozostawia wątpliwości co do istoty pracy, podległości służbowej  i wykonywania poleceń. Zamiast kropki, pojawia się tam jednak słowo „jeśli”, a dalszy zapis wiele wyjaśnia. Między innymi to, że kobieta w ciąży ma prawo odmówić noszenia ciężkich przedmiotów, a pracownik BHP nie ma prawa zamiatać pod dywan sytuacji potencjalnie niebezpiecznej w hali produkcyjnej, nawet jeśli tego oczekuje od niego szef.

>>> PODPOWIADAMY NAJLEPSZE BENEFITY PRACOWNICZE - SPRAWDŹ

To samo dotyczy polecenia podróży lub wyjazdu służbowego nieubezpieczonym samochodem. Tak jak nie powinniśmy ruszyć autem, które ma popsute oświetlenie, tak samo powinniśmy odmówić jazdy autem bez ubezpieczenia OC. Kropka.

I tutaj widzimy przewinę, jaka obciąża pracownika. Niemniej, pan Y jako właściciel firmy, do której należy pojazd, powinien dopilnować, aby jego flota była ubezpieczona. Nawet jeśli auto nie jeździ i czeka na kasację, musi być ubezpieczone, pod groźbą wysokiej kary! Klasyczne 1:1 – dwie strony gdzieś popełniły błąd!

Brak ubezpieczenia w służbowym samochodzie

Kierowca samochodu służbowego nie może się zatem zasłaniać brakiem wiedzy. Mimo że nie wiedział, złamał prawo. Odpowiedzialność go nie ominie.

W łagodniejszym scenariuszu, w którym w grę wchodzi sama grzywna za brak ubezpieczenia, ujawniony np. w trakcie kontroli, co do zasady kara spadnie wyłącznie na właściciela pojazdu.

A co w sytuacji, w której doszłoby w tych okolicznościach do tragicznego w skutkach wypadku? Konsekwencje dla pracodawcy i pracownika byłyby dramatyczne!

Ile wynosi kara za brak OC w 2021 roku ?

Dla wymierzenia kary za brak OC najważniejsze jest to, jak długo spóźniliśmy się z wykupieniem polisy. Trzydniowe spóźnienie to 20% pełnej opłaty. W przypadku osobówek będzie to 1.120 zł, a samochodów ciężarowych 1.680 zł.

Spóźnienie wynoszące od 4 do 14 dni to już 50% zasadniczej kwoty, czyli 2.800 zł w przypadku samochodu osobowego i 4.200 zł dla ciężarówek.

Dłuższa zwłoka jest już bardzo dotkliwa, bo wynosi 100% stawki. Dla aut osobowych to 5.600 zł, a ciężarówek, aż 8.400 zł.

Uwaga! W związku ze spodziewaną podwyżką płacy minimalnej w 2022 roku należy się spodziewać odpowiedniej podwyżki kary za brak OC.

 

Czasem nie trzeba wydawać fortuny, by poprawić nastrój pracownika i sprawić by czuł się ważny i „zaopiekowany”. Drobne benefity świetnie się sprawdzają w małych firmach i jak pokazuje doświadczenie, nie są zbyt dużym obciążeniem dla firmy. Przedstawiamy TOP5 sprawdzonych w różnych MŚP drobnych benefitów dla pracowników.

Benefity nie muszą kosztować majątku

Pomyśl – premia w wysokości 50, czy 70 złotych przy obecnych wynagrodzeniach wygląda „trochę” niepoważnie. Pracownik nawet jej nie zauważy, choć dla firmy zatrudniającej np. 15 pracowników to już pewne, czterocyfrowe obciążenie. Zamiast silić się na drobne dodatki do pensji, pomyśl od drobnych benefitach. Dlaczego? Na to pytanie odpowiemy pytaniem – co większe wrażenie zrobi podczas rozmowy dwóch sąsiadów? Zdanie pierwsze: „dostałem 65 zł premii”. Zdanie drugie: „Szef ma gest, kupił mi i żonie bilet do kina, tak po prostu”. Jeśli odpowiednio „opakujmy” drobny prezent, np. wręczymy go osobiście, efekt będzie dużo lepszy niż parę złotych ekstra do pensji.

1. Bilet dla dwóch osób do kina

To zawsze jest prezent mile widziany. Najlepiej, jeśli jest w formie vouchera, a pracownik sam wybierze film, na który pójdzie z osobą towarzyszącą. Dobrze jest obdarować takim prezentem wszystkich pracowników. Niekoniecznie wskazywać, że to prezent za „coś”. Dobrze brzmi zdanie na zebraniu „pomyślałem(am), że skoro ciężko pracujecie, powinniście trochę odpocząć, jest w kinie kilka ciekawych nowości...”

Co ważne, wykupując w lokalnym kinie pulę voucherów, można liczyć na niezłe zniżki. Przy 15 dwuosobowych zaproszeniach, warto zapytać o jakąś bonifikatę.

2. Możliwość korzystania ze sprzętu firmowego prywatnie

Są sytuacje, w których pracownik sporo zaoszczędzi, jeśli na przykład podczas przeprowadzki nie będzie musiał wynajmować samochodu dostawczego na rynku, tylko pożyczy go od pracodawcy. Są firmy, które prowadzą jasny regulamin tego typu „profitów”. Znany jest również przykład firmy zatrudniającej studentów, która jasno komunikowała, że prace licencjackie i magisterskie pracownicy mogą bezpłatnie drukować w firmie pod warunkiem odbicia licznika drukarki kartą NFC.  Jeszcze inny przypadek to wykorzystanie podnośnika należącego do pracodawcy do… ozdabiania domów pracowników w świąteczną iluminację – z przyczyn logistycznych chodziło o posesje położone blisko bazy.

Trzeba jednak pamiętać, ze korzystanie z tego typu rozwiązań warto dobrze skodyfikować. Nie dlatego by cokolwiek i komukolwiek utrudniać, ale po to, by nie dochodziło do sytuacji nadużyć, które z czasem mogą stać się powszechne.


3. Krótszy piątek w pracy

Czy naprawdę wierzysz, że Twoi pracownicy w piątek na godzinę przed rozpoczęciem weekendu są tak samo efektywni, jak w środowe południe. No raczej nie. Powiedzenie „piątek, piąteczek, piątunio” drażni wielu przełożonych. Jeśli masz zespół, który wyrabia się z pracą w 39 godzin w tygodniu i do niczego nie potrzebuje tej jednej, czterdziesiej– odpuść ją. Robi tak wiele firm, zyskując uznanie wśród pracowników i budując dobrą atmosferę w pracy, gdzie nikt nie odsiaduje godzin co do minuty.

4. Urlop okolicznościowy od szefa

W Japonii czymś normalnym stały się „urlopy na złamane serce”. W Stanach Zjednoczonych, wolne dostają pracownicy, którzy ewidentnie „odjeżdżają myślami” i z jakiegoś powodu, np. problemów prywatnych, nie mogą skupić się na pracy. W Polsce, są firmy, które dają dodatkowe dni wolnego po urodzeniu dziecka, ślubie lub śmierci bliskiej osoby. Warto tego nie kodyfikować, nie robić ustaleń. Dobry przełożony dobrze zna swoich podwładnych i widzi, kiedy są w pracy nieobecni duchem. Może zamiast zdania „weź się w garść”, powiedzieć po ludzku: „odpocznij”.

Dobrze wiesz, że są sytuacje, w których pracownik nie zrobi swojej pracy tak, jak trzeba. Są silniejsze bodźce i nie warto z nimi walczyć. Lepiej wyciągnąć pomocną dłoń.

5. Pokój do drzemki

To nie jest żart. I nie zupełnie o drzemkę chodzi. Są firmy, gdzie tworzone są tzw. pokoje drzemki, gdzie pracownik pracujący w nadgodzinach nad projektem, może się zdrzemnąć. Warto jednak pomyśleć o miejscu, w którym pracownik będzie mógł odbyć prywatną rozmowę bez towarzystwa ciekawskich uszu.

Czasem potrzebujemy odrobiny prywatności, ucieczki, która sprawi, że za chwilę ze zdwojoną siłą wrócimy do pracy. Oczywiście, takie rozwiązanie może powstać wyłącznie w zespołach, do których pracy mamy zaufanie. W przeciwnym razie dodatkowy pokój socjalny może stać się miejscem przesiadywania całych grup, a efekt będzie odwrotny od zamierzonego.

Może się wydawać, że jedynie brak podwyżki lub niewypłacanie pensji na czas może być powodem zwolnienia się pracownika, lub nieprzedłużenia przez niego umowy. Jak się okazuje… pieniądze to nie wszystko. Zobacz, z jakich powodów najczęściej zwalniali się ludzie, z którymi rozmawialiśmy

 

1. Fatalna atmosfera w pracy

Ciągłe, kłótnie, między pracownikami dotyczące wszystkiego – grafiku, podziału obowiązków, a nawet polityki. Taka atmosfera na dłuższą metę jest nie do wytrzymania przez osoby, które każdego dnia muszą spędzić w pracy 8 godzin. „Zmęczenie materiału” przychodzi z czasem i pracownik mówi dość.

Czasem powoli dochodzi do takiej decyzji, czasem jest to impuls. Jeśli znajdzie lepsze miejsce pracy, nie będzie do poprzedniego wracał dobrze myślami. Swoje „wrażenia” może przekazać dalej, a to nie wpływa dobrze na wizerunek firmy, ani wśród klientów, ani wśród potencjalnych pracowników.

2. Telefony od szefa w czasie wolnym

To kolejna przewina polskich pracodawców, których nienawidzą pracownicy. Oczywiście są sytuacje, w których taka postawa jest uzasadniona. Jeśli jednak zdarza się częściej, u pracownika w którymś momencie coś pęka.

Prawo do odpoczynku nie wynika tylko z kodeksu, ale także jest ważną częścią higieny pracy. Poczucie ciągłej gotowości do odpowiedzi jest męczące. Czasem wystarczy impuls, na przykład dzwoniący telefon na plaży w Juracie, by wrócić po urlopie z… wypowiedzeniem

3. „Jest dziesięciu na twoje miejsce”

To zdanie nie motywuje, a jedynie buduje ciągły stan zagrożenia. Pracownik nagle dowiaduje się, że nie może liczyć na stabilną pracę, bo zawsze każdy może go zastąpić. Zdarza się, że praca w poczuciu niestabilności nie jest ani efektywna, ani nie zapowiada się na długotrwałą.

Część pracowników (niektórzy pracują dalej w poczuciu zagrożenia), może po jakimś czasie powiedzieć: „sprawdzam”. Przeciągające się postępowanie rekrutacyjne na jego stanowisko, może tylko wywołać uśmiech na jego twarzy.

4. Złe warunki lokalowe

Miejsce pracy, także to fizyczne, ma znaczenie. Ciasne biuro rodem z PRL bez klimatyzacji i z unoszącym się zapachem stęchlizny odchodzi już do przeszłości. Teraz źle wentylowane pomieszczenia z małą ilością miejsca, lub niezbyt przyjemne hale fabryczne, w których latem jest strasznie gorąco, a zimą drastycznie zimno wywołują u pracownika poczucie niezadowolenia. Wielu z nich szukając kolejnej pracy, zwraca uwagę na takie rozwiązania.

5. Słaby dojazd do pracy / brak możliwości zdalnej pracy

Jeżeli zdecydowałeś się prowadzić firmę na przedmieściu, w małej miejscowości lub na wsi i zatrudniasz pracowników dojeżdżających, którzy dodatkowo nie mają możliwości wykonywania, choć części swoich obowiązków zdalnie, możesz mieć problem. Prawdopodobnie prędzej, czy później dopadnie twoich podwładnych poczucie zniechęcenia i utraty motywacji. Na tym etapie pracownicy szukają albo pracy w miejscu swojego zamieszkania, albo wybierają taką, która pozwala im na zdalną pracę. Ofert naprawdę jest sporo!

Przemyśl tę sprawę szczególnie w przypadku kluczowych pracowników. Oni pewnie zbyt długo alternatywy nie będą szukać. Prawda?

6. Niejasna ścieżka kariery

Jest z tym różnie. Jednak kiedy pracownik widzi, że jedna osoba pnie się na firmowych szczeblach dość szybko, a nie widać uzasadnienia takiej decyzji, inne, które tkwią na tym samym stanowisku od lat, mogą poczuć się niedocenione. A to już krok od frustracji i poważnego zniechęcenia. Dobrze jest przejrzyście informować o zmianach. Tam, gdzie to możliwe dobrze jest je uzasadnić, nawet prostym mailem do załogi. Określenie czytelnych zasad awansów może być motywujące, jeśli sprawdza się w praktyce. „Mydlenie oczu”, często kończy się zupełnie odwrotnym skutkiem

7. Nie udawaj, że nie wiesz ile kosztuje życie

Miało być o sytuacjach bez uwzględnienia kwestii podwyżki. Tu będzie jednak blisko tematu zarobków. Jeśli Twój pracownik, z dużą ilością obowiązków zarabia niewiele więcej, niż wynosi krajowe minimum, nie wmawiaj mu, że i tak zarabia dużo. I nie składaj obietnic bez pokrycia na 2024 rok. Jedno i drugie zachowanie nie motywuje do pracy. Wręcz przeciwnie.

8. Przesadny „coaching”

Jeżeli dużo krzyczysz – o wszystko i na wszystkich, zapomnij o dobrej atmosferze w firmie (patrz punkt pierwszy). Pracownicy doceniają kulturę rozmowy. Jeśli masz uwagi dotyczące pracy, nie rób tego przez sms, mail lub komunikator. Lepiej zadzwoń, porozmawiaj, przedstaw swoje racje. Praca w ciągłym stresie nie jest najlepszym rozwiązaniem, a częste „przywoływanie do porządku” może w najgorszym wypadku zakończyć się depresją. Pamiętaj, każdy ma inny punkt osiągania stresu. Nie warto przeginać.

9. Zła prasa firmy

Ludzie, którzy mają alternatywę, nie chcą pracować w firmie, która ma złą prasę. Po pierwsze dlatego, bo lepiej pracuje się w firmie, o której dobrze mówi się na mieście, po drugie skompromitowany zakład wygląda w CV, nie przymierzając, jak Urząd Sołecki w Wąchocku*. A tego ludzie w swoim życiorysie mieć nie chcą.

10. Praca jak sekta

Na koniec napiszemy o dziwnej atmosferze, w której ze wszystkich stron pracownik dostaje przesłanie, w jak wspaniałym miejscu pracuje, ale… sam tego nie czuje. Opcje są dwie, albo mocno uwierzy w propagandę, która niekoniecznie ma pokrycie w rzeczywistości (nieco schizofreniczne uczucie), albo będzie uciekał, gdzie pieprz rośnie. Jeśli nie jesteś liderem w branży – nie mów pracownikom, że jesteś liderem. Jeśli zdajesz sobie sprawę, że twoi podwładni nie zarabiają najwięcej w powiecie czy mieście – nie wmawiaj im, że lepiej trafić nie mogli. Nie gloryfikuj swojej historii dochodzenia do sukcesu. Uznanie buduje się przecież w inny sposób.

*) Przepraszamy mieszkańców Wąchocka. To naprawdę bardzo piękne miasto. I nie ma czegoś takiego jak Urząd Sołecki.

Pracodawcy muszą sięgnąć głębiej do kieszeni, w przeciwnym razie mogą zostać bez rąk do pracy! Rotacja na rynku zatrudnienia nabrała takiego tempa, że, powiedzmy, dwustuzłotowe podwyżki nie są w stanie utrzymać pracowników w firmie. Pracodawcy znaleźli się pod ścianą?

Co się dzieje z rynkiem pracy?

Jeszcze niedawno głośno mówiło się o tym, że rynek pracownika w dobie pandemii to mrzonka. Że pracodawcy na długo odetchną od presji płacowej i każdy będzie bał się o to, by pracę utrzymać, nawet za mniej pieniędzy.

Niewidzialna ręka rynku, niczym maszyna losująca w totolotku namieszała, zanim nastąpiło zdjęcie blokady pod hasłem „pandemia”. Jak donosi GUS, w czerwcu przeciętna pensja wyniosła 5802,42 zł brutto, co oznacza, że równie przeciętny Kowalski, w ciągu roku ucieszył się z podwyżki w granicach 516 zł. Przeliczając to na ułamki, to niemal 1/10 jego wynagrodzenia!

„Widać, że płace nadrabiają okres pandemii, kiedy to - z uwagi na niepewność na rynku pracy - wzrost wynagrodzeń znacznie zwolnił. Rok wcześniej dynamika wynosiła zaledwie 3,2%” - pisze na stronie Konfederacji Lewiatan Monika Fedorczuk, ekspertka ds. rynku pracy.

Ryzyko zwolnienia się pracownika bez podwyżki

Z drugiej strony jak wynika z badań ARC Rynek i Opinia, tylko 7% Polaków deklaruje, że pójdzie do szefa z prośbą o podwyżkę. Mało prawda? Owszem, ale ten wynik wcale nie bierze swojego źródła w strachu przed pandemicznymi zwolnieniami. Po prostu 93% pracowników albo podwyżkę dostało, albo doskonale zdaje sobie sprawę z faktu, że nawet jeśli jej nie dostanie, to zwyczajnie w świecie zmieni pracodawcę. I weź tu się pracodawco domyśl! Albo inaczej, przelicz dobrze raz jeszcze swój fundusz płac.

Płaca minimalna 2022

Ten sam klimat dało się odczuć na posiedzeniu Rady Dialogu Społecznego, która reprezentuje stroną rządową, pracodawców i związkowców.

Rząd powiedział: możemy podnieść płacę minimalną o 200 złotych do poziomu 3.000 zł. Pracodawcy, którzy zwykle w takich sytuacjach są bardzo ostrożni, niemal od razu powiedzieli „zgoda!”. Z kolei reprezentujący pracowników związkowcy, z niezadowoleniem przyjęli taką propozycję i nie zgodzili się na taki obrót spraw. To oznacza, że posiedzenie rady zakończyło się fiaskiem, a pod kwotą 3.000 złotych, strony nie przybiły stempla z napisem „zgoda”. Rząd najpewniej (choć nie damy sobie za to uciąć ręki, bo to polityka) przyjmie wyjściową stawkę 3 tysięcy złotych. Mniej niż zaproponował, nie może. Takie jest prawo.

Podwyżki a inflacja

Argumenty, w jakie uzbrojeni są związkowcy, ale też Twoi pracownicy drogi pracodawco, są bardzo mocne. Tylko w czerwcu odczyt inflacji sięgnął 4,4%. Drożyzna jest wszędzie. Ponadto, jeśli prowadzisz biznes np. w branży budowlanej, Twoi pracownicy widzą co dzieje się z cenami usług i… liczą na odzwierciedlenie takiego stanu rzeczy w wynagrodzeniu. Jeśli go nie będzie… no cóż. Licz się z problemami.

Walka o ręce do pracy

Zdaje się, że na froncie walk o ręce do pracy, pracodawcy nie grają do jednej bramki. Na rynku pracy pojawia się silny element konkurencji. Jak napisała wspomniana wcześniej Monika Fedorczuk z Lewiatana „Prawie 10 proc. wzrost pensji to efekt także niewystarczającej podaży pracowników. Z uwagi na starzenie się społeczeństwa liczba osób w wieku produkcyjnym kurczy się, a zasilenie tej grupy przez pracowników cudzoziemskich jest niewystarczające w porównaniu do potrzeb zgłaszanych przez przedsiębiorców. Wzrost płac jest czynnikiem zwiększającym rotacje pracowników - dla wielu z nich wyższa płaca jest istotnym elementem dla którego warto podjąć starania związane ze zmianą pracy”.

Co to może oznaczać w praktyce? Nie mniej i nie więcej niż to, że jeśli sam z siebie nie zadbasz o pracowników, z dużym prawdopodobieństwem „uwolnią się” na rynku pracy, a nowego zajęcia długo szukać nie będą.

 

Co z pensjami jeśli pandemia wróci?

Jesteśmy świadkami wojny nerwów. Niczym na giełdzie walczą byki z niedźwiedziami, tak zdaje się, że na rynku pracy trwa starcie optymistów z pesymistami. Ci pierwsi zakładają, że gorzej nie będzie – ci drudzy czekają na czwartą falę. Jeśli nadejdzie i uderzy z siłą porównywalną do trzeciej, scenariusz znów zostanie przełamany przez nagły zwrot akcji. Wyścig na wynagrodzenia z pewnością zostanie zahamowany.

 

Kodeks pracy jest jednoznaczny. Są sytuacje, w których w grę wchodzi kara pieniężna dla pracownika. I choć jej zakres nie jest jakoś szczególnie szeroki, a jej wymiar nie będzie raczej spektakularny, prawo daje nam jasne wytyczne kiedy można ją zastosować.

Nałożenie kary pieniężnej na pracownika

Po tę formę dyscyplinującą pracownika polscy pracodawcy nie sięgają zbyt często. Trudno się temu dziwić. Kary finansowe wywołują sporo emocji i są dość silną odpowiedzią na niepożądane zachowania. Czasem jednak nagana czy upomnienie to za mało, szczególnie jeśli istnieje prawdopodobieństwo, że pracownik nie wyciągnie wniosków ze swojego zachowania.

Inna sprawa… w karaniu wielu pracodawców woli sięgnąć po bardziej radykalne metody. Np. zwolnienie pracownika, który w przerwie kawowej sięgał po „piersiówkę”, wydaje się bardziej adekwatne, niż kara finansowa, po której kierownik zmiany może być nazwany np. złodziejem, a o pracodawcy rozniesie się zła fama jako o tym, który ścina pensję i zabiera ciężko zarobione pieniądze, pomijając fakt, za co kara faktycznie została nałożona. Taka mentalność. Ukaranych.

Za co kara finansowa na pracownika?

Kwestie kar finansowych dla pracownika precyzuje artykuł 108 kodeksu pracy w paragrafach 2, 3 i 4. Zgodnie z prawem, pracownik może być ukarany finansowo za:

- złamanie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych

- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w godzinach i miejscu pracy.

I to wszystko. To oznacza, że właściwie mamy trzy kategorie występków, za których legalnie możemy ukarać pracownika. W każdym innym przypadku trzeba sięgnąć po... inne rozwiązania.

Jak udzielać kary pieniężnej?

Powiedzmy to od razu. Tu nie ma dowolności. W przypadku, w którym pracownik popełnił jedno wykroczenie, podobnie jak w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności, wymiar kary pieniężnej nie może przekraczać dniówki pracownika. Tu jednak jedno zastrzeżenie. „Dniówka”, o której mówimy, musi być wyliczona podobnie jak w przypadku urlopowego ekwiwalentu, czyli co do zasady pewnie będzie nieco wyższa niż standardowa wycena dnia pracy.

Po drugie, jeśli dojdzie do skumulowania kar, ich suma nie może przewyższać 1/10 pensji do wypłaty, i to po odliczeniu innych potrąceń.

Po trzecie. Karę potrącamy od wynagrodzenia ustalonego już po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, a także składki zdrowotnej i zaliczki na podatek PIT.

Problemy z karą pieniężną

Jak widać po powyższej wyliczance, łatwo jest pomylić się przy nakładaniu kary. Jest z tym trochę zachodu, szczególnie dla osoby z działu kadr lub finansowego, która musi odpowiednio takie obciążenie naliczyć. Są pracownicy, którzy wykorzystują ten fakt i uruchamiają swoją ścieżkę walki o swoje, zarzucając, że kara została nałożona z naruszeniem obowiązującego prawa.

Pracownik ma 7 dni na wniesienie sprzeciwu. Tu pierwsza instancja należy do pracodawcy, który może oczywiście odrzucić taki wniosek. I teraz uwaga! Jeżeli formalnie nie odrzucimy sprzeciwu w ciągu dwóch tygodni, będzie to oznaczało, że… sprzeciw uwzględniliśmy i o żadnej karze nie ma mowy! Warto zwrócić uwagę na ten szczegół.

Jeśli sprzeciw odrzucimy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o uchylenie kary pieniężnej.

Co z pieniędzmi z kary pracownika?

Wspomniany artykuł 108 Kodeksu pracy wskazuje, że wpływy z kar pieniężnych można przeznaczyć wyłącznie na cele BHP – np. zakup odzieży ochronnej, gaśnicy czy apteczki pierwszej pomocy. A zatem nie ma tutaj dowolności i trzeba dobrze rozważyć nie tylko nałożenie kary, ale także to, co będzie działo się ze środkami, jakie wpłyną do firmowej kasy z tego tytułu.

Magazyn Firma

Magazyn Firma to serwis dla przedsiębiorców sektora MŚP. Prosto, konkretnie i praktycznie pokazujemy to, co ciekawe w zarabianiu pieniędzy.

Odwiedź nas na:

Magazyn Firma 2022. All Rights Reserved.
magnifier