Zacznijmy od krótkiego wyjaśnienia, czym dokładnie jest urlop pracowniczy. Prawo pracy szczegółowo reguluje wszystkie jego kwestie: Nic w tym dziwnego – w końcu odpoczynek jest bardzo istotny, także dla wydajności codziennej pracy.
W Polsce wyróżnia się kilka rodzajów urlopu pracowniczego, między innymi:
Kwestię tego, komu przysługuje urlop pracowniczy i ile dni urlopu ma do dyspozycji pracownik, również reguluje Kodeks pracy. Zgodnie z prawem:
Powyższe przepisy dotyczą osób, które pracują w pełnym wymiarze. Do okresu zatrudnienia doliczane są także lata nauki, co jest bardzo dobrą wiadomość dla młodych pracowników po studiach. Przykładowo osoby, które ukończyły szkołę średnią zawodową, mają liczone pięć lat pracy. Z kolei osoby, które ukończyły szkołę wyższą, mogą cieszyć się aż ośmioletnim okresem doświadczenia zawodowego. Oznacza to, że wystarczą tylko dwa lata pracy, aby absolwent szkoły wyższej miał do dyspozycji 26 dni urlopu w roku.
W takiej sytuacji warto skonsultować się z doświadczonym w zakresie prawa pracy prawnikiem. Nie tylko rozwieje on Twoje wątpliwości, lecz także doradzi i pomoże w rozwiązaniu ewentualnych problemów. Pamiętaj, że prawa pracownika muszą być respektowane w każdym przypadku – a prawo do urlopu pracowniczego jest szczególnie istotne.
Tekst inspirowany: https://jakubowskazawada.com/
Jeżeli kogoś podpytać o park rozrywki w Polsce godny polecania, często padają ostatnio te same nazwy. Rzeczywiście Mandoria, Energylandia plus do tego jakiś lokalny aquapark, wymieniane są przez Polaków dość szybko i bez większego zastanowienia. Rozpoznawalność godna pozazdroszczenia.
Zasadniczą różnicą jest specyfika, wielkość i położenie obiektów. O ile Energylandia to otwarty, potężny park na południu kraju (Zator, Małopolskie), o tyle Mandoria znajduje się w ogromnej hali przy południowej wylotówce z Łodzi. Nie naszą rolą jest w tym artykule recenzować ten, czy inny park. Każdy ma swoich faworytów, a w dobie inflacji zwróci pewnie uwagę na takie zmienne jak cena paliwa, odległość, lub doliczy inne alternatywy. Chcemy jednak pochylić się nad pewnym trendem, jaki widać wśród pracodawców, którzy szukają ciekawego bonusu dla swoich pracowników. Rozrywka dla całej rodziny to dla wielu strzał w dziesiątkę
Pan Grzegorz prowadzi dość duży skład budowlany w centralnej Polsce. W tym roku podniósł pensje swoim pracownikom po pierwszym kwartale. „Wiem, że to wciąż mało. Nie oszukujmy się. Jeden z najlepszych pracowników działu ogrodowego przyznał, że w tym roku nie jedzie na wakacje, bo nie dźwignie kosztów. Wtedy moja żona, która kieruje sprawami kadr wpadła na pomysł i kupiła dla niego cztery bilety prezentowe, za 99 zł każdy do Mandorii pod Łodzią. Chłopak ucieszył się, bo i tak planował kiedyś zabrać tam rodzinę. Uniwersalne i proste” – wyjaśnił.
Ten sam przedsiębiorca wspomniał o swoim kontrahencie, który regularnie najlepszych handlowców nagradza biletami rodzinnymi do Energylandii. „Przyznaję, że pod tym względem trochę nas zainspirował”- dodał.
CZYTAJ TAKŻE: Oryginalne benefity pracownicze
Pomysłów jednak jest więcej. Jeden z właścicieli dużego warsztatu mechanicznego pod Kielcami kupuje swoim pracownikom, w zależności od zainteresowania karnet na tor gokartowy, lub basen. Jak sam dodał – „tak się złożyło, że pierwszą opcję biorą najczęściej kawalerowie, drugą żonaci i z dziećmi”. Przyznał, że z lokalnym ośrodkiem sportu i rekreacji dogadał się w sprawie dobrej zniżki.
Jeśli decydujemy się na bonusy dla pracowników, warto pomyśleć o nich od praktycznej strony. W dobie inflacji nie jest to takie trudne – przyznają pracownicy działów HR. Dodają jednak, że nie ma tutaj potrzeby szukania dróg na skróty. W ostatnim czasie popularne były kupony do cyfrowych usług jak VOD, czy wypożyczalnia e-booków. W wakacje jednak dobrze uruchomić większą kreatywność i poszukać rozwiązań praktycznych. Najlepiej, jeśli będą dotyczyć całych rodzin.
„Praca na B2B dawała mi bardzo dużo swobody i całkiem niezłe pieniądze. Po trzech latach ciągłej pracy pojawiło się przytłaczające przemęczenie. Musiałam znaleźć sposób na odpoczynek. W tym wypadku na rękę poszedł mi główny klient” – powiedziała pani Adrianna, która świadczy usług w zakresie grafiki komputerowej oraz projektowania stron internetowych.
W ocenie psychologów biznesu każdy człowiek, nawet ten pracujący z pasją i zaangażowaniem potrzebuje chwili odpoczynku. Idealnym stanem są dwa tygodnie ciągłego odizolowania od obowiązków. Chodzi o wypoczynek bez telefonów, maili, spotkań. Trzeba jednak pamiętać, że nie zawsze istnieje taka możliwość. W takiej sytuacji dobry i tydzień relaksu oraz absolutnego odcięcia od pracy.
CZYTAJ TAKŻE: Etat a JDG. 5 rzeczy, których będzie Ci brakować
Najlepszym z punktu widzenia współpracownika rozwiązaniem jest płatny urlop wpisany w umowę B2B. Wielu kontrahentów decyduje się na takie rozwiązanie, szczególnie wtedy, gdy czuje przewagę korzyści umowy B2B nad umową o pracę. Wtedy chętnie bierze taki „koszt” na siebie. Są firmy, które w umowie B2B zapisują wprost np. możliwość ustalenia dwutygodniowej, płatnej przerwy. Jej rozliczenie można ustalić np. na konkretnym poziomie lub umówić się na bardziej złożony algorytm. Dodajmy, że coraz więcej firm wprowadza tego typu możliwość.
Innym sposobem, jest ustalenie przez partnerów dwutygodniowej bezpłatnej przerwy, po zakończeniu której, partner B2B ma zapewnione kolejne zlecenia. Choć po stronie mikroprzedsiębiorcy pojawiają się konkretne straty, ma on pewność, że po powrocie z urlopu nie zabraknie dla niego zleceń. To ważne bowiem bez tej pewności letni wypoczynek może zamienić się w koszmar. Zadawanie sobie pytania „co po urlopie” i niepewność, jaka mu towarzyszy, z pewnością nie wpłynie na regenerację sił. Może być za to źródłem frustracji i niepotrzebnego stresu.
Osoby, które mogą sobie pozwolić na „nadgonienie zleceń”, czyli wykonanie większego nakładu pracy w konkretnym czasie poprzedzającym urlop, mówią o „zakładce urlopowej”. Jeżeli ktoś planuje urlop na pierwszy tydzień sierpnia, pracuje więcej przez cały lipiec tak, aby wykonać pewien zapas na sierpień – o ile jest to możliwe. Ta metoda nie sprawdza się w każdej pracy. Często dotyczy zadań projektowych, twórczych lub analitycznych. W dużo mniejszym stopniu zdaje egzamin w miejscach, gdzie ważna jest stała obecność i zaangażowanie. Mamy tu na myśli działania w handlu, czy usługach finansowych.
Niemniej, jeśli chcemy pracować na wysokim poziomie i ograniczyć ryzyko wypalenia zawodowego lub zaniedbania bliskich o urlopie musimy pamiętać. Człowiek nie jest maszyną.
Nawet wykonywanie ulubionych zadań bez chwili na „oddech” może zakończyć się katastrofą w życiu prywatnym, zawodowym lub załamaniem zdrowia. Nie tylko psychicznego.
Zmiany w kodeksie pracy to skutek dopasowania przepisów do dyrektyw unijnych. Nowe przepisy dają więcej praw pracownikom, a na pracodawców nakładają znacznie więcej obowiązków.
Warunki pracy mają być bardziej przejrzyste, a zatrudnienie bardziej przewidywalne. Poza tym prawo ma zrównywać szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Przepisy mają ułatwiać pracownikom-rodzicom godzenie życia zawodowego i prywatnego. Unijne dyrektywy nakazują wprowadzenie sankcji dla pracodawców, jeśli ci nie będą przestrzegali nowych ustaleń. Co za tym idzie, kodeks pracy wprowadza nowe wykroczenia pracodawców.
Pracodawca będzie musiał w ciągu 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy, przekazać mu informację o warunkach zatrudnienia i zmianie warunków zatrudnienia. Jeśli tego nie zrobi, popełnia wykroczenie.
Pracownik, który jest zatrudniony przynajmniej 6 miesięcy będzie mógł poprosić o zmianę rodzaju umowy (np. na umowę na czas nieokreślony). Prośba taka będzie musiała być skierowana na piśmie, a pracodawca musi na taki wniosek odpowiedzieć. Jeśli nie odpowie pisemnie, popełnia wykroczenie.
Pracownik-rodzic, który ma dziecko w wieku do 8 lat, będzie mógł skorzystać z elastycznej organizacji czasu pracy. I tak pracownik będzie mógł skorzystać z 2 dni albo 16 godzin zwolnienia od pracy w przypadku wystąpienia siły wyższe albo pilnej sprawy rodzinnej, spowodowanej chorobą lub wypadkiem. Pracodawca będzie musiał przestrzegać tych uprawnień pracownika.
>>>Praca zdalna. Szef będzie mógł skontrolować pracownika w domu
>>> Pracownicy odchodzą z firmy. Nie chcą pensji minimalnej!
Urlop opiekuńczy to kolejny dodatkowy przywilej pracownika. Zmiany w kodeksie pracy wskazują, że pracownik uzyska prawo do maksymalnie 5 dni dodatkowego urlopu na sprawowanie osobistej opieki nad członkiem rodziny. Pracownik będzie musiał jednak prośbę o taki urlop złożyć na piśmie, najpóźniej w ciągu 3 dni przed rozpoczęciem takiego urlopu. Rodzice, którzy będą chcieli opiekować się dzieckiem do lat 8, składają wniosek o elastyczny wymiar pracy najpóźniej na 14 dni przed jego rozpoczęciem,
Nowy kodeks pracy wprowadza też:
Za nieprzestrzeganie zapisów kodeksu pracy, pracodawca podlega karze. Grzywna za wykroczenia, przewidziana w przepisach wynosi od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Są firmy, które nie mogą sobie pozwolić na utrzymanie kolejnego etatu. Są zadania, których częstotliwość, charakter oraz sposób współpracy wymykają się z definicji standardowej pracy. B2B nie jest tylko sposobem na oszczędności, ale bardzo konkretnym i elastycznym narzędziem, dzięki któremu obie strony mogą po prostu zarobić więcej. W czasach „Polskiego Ładu” przekonanie do B2B potencjalnych współpracowników może być trudniejsze. Kartą przetargową może być urlop w B2B zapisany w umowie - np. 14-dniowy. Coraz częściej występuje on w opcji… płatnej.
CZYTAJ TAKŻE: Czy ZUS może zakwestionować etat?
Ok, urlop w działalności gospodarczej to jasny układ. Zawsze wiąże się z nieodpłatną przerwą w pracy. Zdarza się, że osoby „nadrabiają” zadania, by zrobić w kalendarzu przestrzeń na chwilę odpoczynku. Są jednak firmy, które nawiązując współpracę B2B, na której im zależy, oferują płatny urlop w wymiarze np. dwóch lub trzech tygodni. Jak to działa? Zawsze taka opcja jest i tak tańsza niż tworzenie „nowego” etatu. Strony umawiają się już na przybliżony termin przerwy w pracy oraz ustalają wyższą stawkę za wykonane usługi lub ryczałt w tygodniach sąsiadujących z okresem przerwy.
Urlop w B2B jest szalenie istotny w przypadku różnego rodzaju współpracy na wyłączność. Dla wielu osób taka forma współpracy może być „substytutem” etatu. Doszukując się minusów, z pewnością w pierwszej kolejności zwróci uwagę na wszystko to, czego w stosunku do umowy o pracę. Perspektywa ciągłej aktywności przez cały rok dla niektórych może być mocno nieatrakcyjną. Szczególnie dla tych, którzy mają właśnie zrezygnować z etatu.
Aby zaproponować urlop w wariancie B2B, prawnicy radzą, by dobrze „przeliczyć” całość umowy. Koszty i zyski wynikające z całego okresu obowiązywania takiego kontraktu. Wówczas w rocznym układzie łatwo będzie nam ustalić, czy firmę stać na choćby tygodniową przerwę w obowiązkach. Tego typu rozwiązanie, zawsze jest łatwiejsze w przypadku umów ryczałtowych.
Czy warto to przeliczyć? Tak! Tym bardziej że konkurencja na rynku pracy jest coraz większa, a wiele firm gotowych jest płacić więcej za etat. W tej sytuacji nigdy nie wiadomo, co przeważy w ostatecznej decyzji człowieka, który ma pracować dla nas B2B.
W ocenie lekarzy, urlop B2B jest ważny, jednak nie tylko w kontekście wakacyjnego wypoczynku. Wypalenie zawodowe najczęściej manifestowane jest przez psychikę zimą, w czasie krótkich dni i fatalnej pogody. To właśnie w tym okresie, każdy, kto od miesięcy pracuje bez przerwy, powinien pomyśleć o krótkim, nawet kilkudniowym odpoczynku. I nie przez przypadek piszemy o tym akurat w trzeci poniedziałek stycznia, nazywany jako blue monday. Zdaniem specjalistów najbardziej pesymistyczny i zniechęcający do działania dzień w roku.
Sprawę pozytywnie dla pracodawcy „załatwi” jeden artykuł kodeksu pracy. Trzeba jednak liczyć się nie tylko ze zdenerwowaniem podwładnego. Jeśli z ważnych względów firmowych popsujemy mu urlop, taki manewr może firmę trochę kosztować!
Lato to czas, w którym niedobory mocy produkcyjnych w firmie mogą być większe niż zwykle. To naturalne. Ładna pogoda, wakacje dzieci, potrzeba naładowania akumulatorów sprawiają, że to właśnie od połowy czerwca do połowy września, najczęściej pracownicy decydują się na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego.
CZYTAJ TAKŻE: Pracownik wnioskuje o urlop bezpłatny. Możesz odmówić
I choć wiele rzeczy można zaplanować tak, by urlop odbył się bez zakłóceń, może się zdarzyć, że potrzebujemy pracownika, który właśnie wyjechał do Juraty, Chorwacji lub co może być szczególnie dla nas kosztowne, do popularnego ostatnio Zanzibaru.
Powodów może być naprawdę wiele. Mogą one wynikać z nagłych, trudnych do przewidzenia wcześniej przyczyn. Ich źródłem może być także niedopilnowanie ważnego obszaru przez pracownika, który „zamiótł sprawę pod dywan” i pojechał na urlop.
Większość pracodawców mimo wszystko stara się nie korzystać z „opcji atomowej”, ale kiedy nie ma wyjścia, wybierają numer, naciskają zieloną słuchawkę i już wiedzą, że za chwilę zastosowanie będzie miał artykuł 167 kodeksu pracy… jak on brzmi?
Odwołanie pracownika z urlopu jest zgodne z prawem. Takie działanie jest jednak dokładnie opisane w krótkim, ale treściwym art. 167 §1 kodeksu pracy. Brzmi on następująco:
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
CZYTAJ TAKŻE: PPK nie dla przedsiębiorcy. Dlaczego?
To, co następuje po wyrażeniu „tylko wówczas” wiele tłumaczy. Oznacza to, że jeżeli pracownik zaplanował urlop na przełom lipca i sierpnia, a w tym samym czasie, dużo wcześniej zaplanowaliśmy inwentaryzację, nie możemy z jej powodu „cofnąć” z urlopu podwładnego. Chyba że mamy problem np. z serią absencji chorobowych innych zatrudnionych. Wtedy pojawiają się nowe okoliczności i odwołanie z urlopu może być zasadne. Warto jednak tak złożoną sytuację skonsultować z prawnikiem.
Co do zasady pracownik na urlopie nic nie musi. Nie musi informować o tym gdzie wyjeżdża. Teoretycznie ma prawo zostawić telefon służbowy i prywatny w domu.
A nawet jeśli go zabierze, nie ma obowiązku go odbierać. Tu pojawia się przeszkoda. Jeśli nie dodzwonimy się do pracownika, nie odwołamy go z urlopu. Nie możemy mieć nawet do niego o to pretensji. Chyba że… wewnętrzne przepisy, które zna pracownik, lub dodatkowe zapisy umowy wymagają ciągłej dyspozycyjności.
Taki zapis jest uzasadniony w przypadku kluczowych osób w firmie odpowiedzialnych za całe działy lub utrzymanie ruchu. To oznacza, że dużo łatwiej jest ściągnąć z urlopu dyrektora, kierownika lub brygadzistę niż szeregowego pracownika, który przez cały okres wolnego może pozostawać offline.
Nowoczesne technologie nieco komplikują sprawę. Większość osób mimo wszystko nie może rozstać się z telefonem. I nawet jeśli uporczywie nie odbiera połączeń od szefa, to korzysta z komunikatorów takich jak Messenger czy WhatsApp, nie zdając sobie sprawy z faktu, że nadawca wiadomości natychmiast widzi, czy dana wiadomość została dostarczona do adresata.
Problem w tym, że mały piktogram obok wiadomości, niekoniecznie z punktu widzenia prawa jest dowodem skutecznego dostarczenia informacji… telefonem mogło teoretycznie bawić się dziecko.
CZYTAJ TAKŻE: Wypowiedzenie umowy o pracę. Jak je przygotować? Wzór do pobrania
Przytaczany artykuł 167 kodeksu pracy w paragrafie 2 wyjaśnia sprawę „Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu”. Koszty muszą być przez pracownika dobrze udokumentowane oraz faktycznie poniesione. W praktyce najczęściej jest to koszt powrotu z wakacji oraz niewykorzystana część wypoczynku, jeśli zgodnie z umową nie musiał jej zwrócić organizator.
Co więcej, pracownik, któremu właśnie popsuliśmy wakacje, może (oczywiście po powrocie) podziękować nam za pracę i złożyć wypowiedzenie. Praktyka pokazuje, że takie zagrożenie dotyczy przede wszystkim osób o rzadkich kompetencjach, wysoko cenionych na otwartym rynku pracy.
Prawo daje pracodawcy bardzo szerokie pole działania w sytuacji, w której ściągnięcie pracownika z urlopu mimo skutecznego poinformowania go o decyzji, nie spowoduje jego powrotu do firmy. W grę wchodzi kara porządkowa, a nawet zwolnienie w trybie dyscyplinarnym.
Urlop bezpłatny to nietypowa forma zatrudnienia. Reguluje ją artykuł 174 Kodeksu pracy. Wspomniana wyjątkowość polega na tym, że mimo nieobecności pracownika, strony nadal związane są umową o pracę. Jednakże relacja ta zostaje zawieszona, czyli nie wywołuje skutków, jak w przypadku urlopu wypoczynkowego. Wszelkie prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy także ulegają zawieszeniu.
Okres trwania urlopu bezpłatnego co do zasady nie jest wliczany do stażu pracy u danego pracodawcy. Czas ten nie stanowi także podstawy do nabywania uprawnień pracowniczych.
CZYTAJ TAKŻE: Odmowa udzielenia urlopu na żądanie. Czy to możliwe?
Jest to rodzaj usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za którą pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Ale pracodawca nie może go w tym czasie zwolnić.
Jako pracodawca musisz wiedzieć, że nie przysługuje ci prawo skierowania czy „wysłania” podwładnego na urlop bezpłatny. Przepisy dopuszczają twoją inicjatywę w tej kwestii tylko w jednym przypadku, piszemy o nim w dalszej części.
Tylko i wyłącznie pracownikowi przysługuje prawo ubiegania się o tę ewentualność. Jeżeli członek twojego zespołu zawnioskuje o taką formę odpoczynku od służbowych obowiązków, możesz się zgodzić. Ale nie musisz. Jeśli uznasz, że zbytnio komplikowałoby to funkcjonowanie twojego przedsiębiorstwa, pracownik musi zaakceptować tę decyzję.
Odmowa jest uprawnieniem pracodawcy. Nie może więc być przedmiotem kontroli ze strony podmiotów weryfikujących przebieg stosunku pracy np. Państwowej Inspekcji Pracy.
Przepisy nie wymagają do złożenia wniosku ani określonego stażu pracy, ani ziszczenia się innych warunków. Pracownik może więc wystąpić z wnioskiem i urlop bezpłatny kiedy mu się tylko podoba.
Pracownik decyduje także o przedziale czasowym swojej nieobecności. Możliwa jest zmiana wstępnie ustalonych terminów. Zarówno ich skrócenie, jak i wydłużenie, ale musi na to wyrazić zgodę przełożony.
CZYTAJ TAKŻE: Czy można zwolnić pracownika, który jest na L4?
Istnieje tylko jeden przypadek, gdy z propozycją urlopu bezpłatnego może wyjść pracodawca. Jest to sytuacja, w której nieobecność u obecnego szefa ma być wykorzystana na wykonywanie zadań u innego pracodawcy.
W takim przypadku jest niezbędna zgoda pracownika wyrażona na piśmie. A także porozumienie pomiędzy pracodawcami.
Leasing pracowniczy. Nie chcesz zwalniać pracownika? To go wypożycz
W takim przypadku czas trwania urlopu bezpłatnego będzie wliczany do okresu pracy, a pracownikowi będą przysługiwały uprawnienia pracownicze.
Gdyby jednak okazało się, że pracownik bez twojej zgody w czasie urlopu bezpłatnego świadczy pracę na rzecz innego podmiotu, a w łączącej was umowie jest zapis o zakazie konkurencji. Możesz wyciągnąć konsekwencje i dochodzić swoich praw w sądzie pracy.
Zapewne leasing do tej pory kojarzył ci się tylko z rzeczami materialnymi takimi jak samochód bądź wykorzystywany w pracy sprzęt. Leasing pracowniczy to nadal mało popularne rozwiązanie. Mimo, że funkcjonuje w prawie pracy od paru lat. Brak zainteresowania ze strony firm dziwi, bo jest to bardzo wygodna opcja. Szczególnie w trybie projektowym, który jest coraz bardziej popularny w wielu branżach. Aby wprowadzić leasing pracowniczy musisz spełnić kilka warunków, które omówimy poniżej.
Stronami stosunku są leasingodawca – pracodawca, który użycza zatrudnionego u siebie na stałe pracownika. I leasingobiorca – podmiot, który wypożycza na określony czas tego członka zespołu. Oczywiście wypożyczenie jest płatne. Ale co najważniejsze do zrealizowania planu wypożyczenia niezbędna jest zgoda pracownika, którego ustalenia dotyczą.
CZYTAJ TAKŻE: Jak działa leasing?
Wszystkie szczegóły najmu reguluje porozumienie pomiędzy stronami - firmami. Pracownik musi je jednak zatwierdzić. I to na piśmie. Jeżeli tego nie zrobi jakiekolwiek ustalenia pomiędzy pracodawcami nie są wiążące.
CZYTAJ TAKŻE: Sprawdź czy jesteś super szefem. Te 5 cech cenią pracownicy
Poza pismem z ustaleniami pracodawców i odrębną zgodą zainteresowanego, niezbędne będzie porozumienie leasingobiorcy z pracownikiem. W końcu to oni będą ze sobą współpracować i to z konta nowego szefa będzie przelewane wynagrodzenie. Porozumienie powinno zawierać: wskazanie okresu przez jaki będą wykonywane obowiązki na rzecz leasingobiorcy. Precyzyjne wskazanie rodzaju zleconej pracownikowi pracy oraz zajmowane przez niego stanowisko. Ponadto wysokość przysługującego mu wynagrodzenia za pracę.
CZYTAJ TAKŻE: Emerytura przedsiębiorcy? Nie, dziękuję
Pracownik nie zmienia swojego statusu, nadal w świetle prawa pracy jest zatrudniony u leasingodawcy. Ale by uporządkować jego sytuację prawną, powinien otrzymać urlop bezpłatny w macierzystej firmie na czas odpowiadający wykonywaniu zadań u leasingobiorcy. Okres oddelegowania wliczany będzie do stażu pracy. Udzielenie bezpłatnego urlopu to czwarty dokument, który zamyka pakiet niezbędnych pism podczas leasingu pracowniczego.
Prawo do odpoczynku to jedno z podstawowych praw pracowniczych. Pracodawca odpowiada za jego przestrzeganie. Nawet jeśli miałby wysłać niechętnego podwładnego na urlop siłą. Kodeks pracy wskazuje ile dni urlopu przysługuje danej osobie zatrudnionej na umowę o pracę oraz w jaki sposób powinien z nich skorzystać. Między innymi raz w roku pracownik powinien spędzić na odpoczynku od pracy kolejne 14 dni. Bez jakichkolwiek przerw związanych z wykonywaniem obowiązków zawodowych. Zdaniem psychologów to i tak za mało. Gdyż głowa prawdziwie odpocznie, gdy dasz jej 3 tygodnie.
CZYTAJ TAKŻE: Szef może „siłą” wysłać pracownika na zaległy urlop za 2020 rok
Strony stosunku pracy powinny porozumieć się co do czasu i formy odpoczynku. Żeby nie zaburzać pracy przedsiębiorstwa jednoczesnymi nieobecnościami w każdej firmie powinien funkcjonować plan urlopów. Jedynie w wyjątkowych i nagłych sytuacjach pracodawca może odwołać zaplanowany i zaakceptowany urlop pracownika.
Wbrew kodeksowym regulacjom kumulacja dni wolnych nie jest niczym niezwykłym. Szczególnie w mniejszych firmach pracownicy, którzy odpowiadają za wiele projektów nie mają kiedy wykorzystać przysługującej im puli dni wolnych, a te przechodzą z roku na rok. Wypłata ekwiwalentu będzie możliwa tylko, gdy okaże się że wykorzystanie urlopu nie jest możliwe. Nie można zmienić zaległych wolnych dni na pieniądze za porozumieniem stron. Pracownik nie może wnioskować o takie rozwiązanie.
CZYTAJ TAKŻE: Odmowa udzielenia urlopu na żądanie. Czy to możliwe?
Jeżeli strony umowy o pracę zdecydują się rozwiązać łączącą je relację, a okres wypowiedzenia jest krótszy niż ilość zachowanych dni urlopu lub pracodawca nie zgadza się na wykorzystanie urlopu w czasie wypowiedzenia, wypłata będzie możliwa.
Zrozumiałym jest, że pracodawcy może w okresie wypowiedzenia zależeć na tym, by podwładny przekazał wszystkie swoje sprawy swojemu następcy.
CZYTAJ TAKŻE: Kwarantanna to nie urlop. Jeśli są chęci można pracować
Jeśli pracownik nie ma zaległego urlopu to przed rozwiązaniem umowy o pracę należy obliczyć ilość wolnych dni (proporcjonalnie do tych przepracowanych). Przy urlopie zaległym wyliczeniom będzie podlegała jedynie wartość dni wolnych. A tę uzyskasz na podstawie wynagrodzenia za okres poprzedzający wypowiedzenie. Nawet jeśli zaległości powstały wcześniej.
Niestety, jak to z bajkami bywa mają mało wspólnego z rzeczywistością. A szkoda, bo każdy człowiek bez względu na formę zatrudnienia potrzebuje odpoczynku. Ulga na wczasy dla samozatrudnionych w minimalnym stopniu zadbałaby o ich prawo do odpoczynku.
Z 26 dni płatnego urlopu korzystają w Polsce osoby zatrudnione na etacie. To potrzebny czas i zarazem solidny argument, dla tych, którzy zastanawiają się nad przejściem z umowy o pracę na samozatrudnienie. Każda pracująca osoba, bez względu na to w jakiej formie wykonuje służbowe obowiązki potrzebuje odpoczynku. Każdego może dopaść syndrom wypalenia zawodowego. Niestety w świecie własnych biznesów obowiązuje surowa zasada, nie pracujesz, nie zarabiasz. Dlatego też spora rzesza przedsiębiorców pracuje non stop, nadszarpując przy tym swoje zdrowie. Zmniejszając jedynie, o ile to możliwe, ilość roboczogodzin. Ewentualnie odkładając przez cały rok na obowiązkowe opłaty, które trzeba regulować także w czasie planowanego odpoczynku.
CZYTAJ TAKŻE: Koniec CEIDG jeszcze w tym roku. Zastąpi go hub dla przedsiębiorców
Pracujący na własny rachunek przedsiębiorcy w jednym miesiącu w roku płaciliby do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tylko połowę wysokości składki na ubezpieczenie społeczne. Dlaczego? Ponieważ w tym miesiącu odbieraliby 2 tygodnie wolnego. To właśnie za ten czas nie płaciliby składek. Co prawda nie zarabialiby w te 14 dni, ale i nie generowaliby kosztów. Prawo do skorzystania z ulgi przysługiwałoby tylko samozatrudnionym, którzy prowadzą działalność nieprzerwalnie od co najmniej 6 miesięcy. Dodatkowym warunkiem przewidzianym w projekcie jest przychód w wysokości 60 tys. zł. Samozatrudnieni, którzy w okresie 6 miesięcy przed zgłoszeniem chęci skorzystania z ulgi przekroczyli wskazaną granicę, nie będą mieli prawa do zwolnienia. Podobnie jak osoby opłacający składki KRUS.
CZYTAJ TAKŻE: Jaka emerytura dla przedsiębiorcy
Zdaniem wnioskodawcy, Krzysztofa Kwiatkowskiego brak regulacji zapewniającym samozatrudnionym prawo do wypoczynku jest błędem. Tym bardziej, że często pracodawcy wymuszają na podwładnych zamianę etatu na własną działalność.
Niestety szansa na wprowadzenie omawianego rozwiązania do polskiego ustawodawstwa jest nikła. Z paru powodów. Po pierwsze obecny pomysł pochodzi od grupy senatorów należących do opozycji. Pod projektem podpisali się między innymi: Adam Szejnfeld, Stanisław Gawłowski, Alicja Chybicka, a wnioskodawcą jest Krzysztof Kwiatkowski. Za przyjęciem uchwały było 52 senatorów, przeciw 48. Liczby te odpowiadają politycznemu podziałowi w Senacie. Co więcej, wcześniej o bliźniaczą propozycję walczyli w Sejmie posłowie Koalicji Obywatelskiej. Pomysł przepadł. Obserwując sytuację w parlamencie, trudno oczekiwać, że przedstawiciele partii rządzącej tym razem poprą pomysł opozycji.
CZYTAJ TAKŻE: Szef może „siłą” wysłać pracownika na zaległy urlop za 2020 rok
Po drugie już podczas wspólnych prac Komisji Ustawodawczej i Komisji Gospodarki Narodowej, obecny na sali Marek Niedużak, wiceminister Rozwoju Pracy i Technologii wspomniał, że propozycja zapewne spotka się z odpowiedzią negatywną. A szkoda, bo mino oczywistych strat dla państwa, rozwiązanie to z pewnością spotkałoby się z dobrym odbiorem wśród przedsiębiorców.
CZYTAJ TAKŻE: 2 dodatkowe dni urlopu dla ozdrowieńców krwiodawców. Jak to wygląda od strony pracodawcy
Na chwilę obecną wiemy tyle, że podczas 21. posiedzenia wyższej izby parlamentu senatorowie zadecydowali o przekazaniu do Sejmu projektu ustawy o zmianie ustawy Prawo przedsiębiorców. Projekt dotyczy opisanej w niniejszym artykule propozycji. Kolejnym krokiem będzie skierowanie projektu do Sejmu.