Pułapkę płacy minimalnej najlepiej opisał nasz czytelnik pracujący przy obsłudze klienta w jednej z hurtowni materiałów budowlanych. W jego mieście, na południowym wschodzie kraju nigdy nie zarabiało się dużo. Przez lata był jednak zadowolony ze swojej pracy, choć ostatnio zauważył, że kolejni pracownicy odchodzą z firmy. Powód: pieniądze.
Od trzech lat zarabia 3600 zł brutto. „Dzisiaj to naprawdę mało. W ostatnich pięciu latach dostałem jedną symboliczną podwyżkę o 200 złotych. Szefowa tłumaczy, że nie może więcej, bo musi podnieść płacę pracownikom z minimalną, a to spora część załogi. Niedługo okaże się, że pracownicy zarabiający krajowe minimum mnie po prostu dogonią”. Swojego maila napisał w odpowiedzi na jeden z naszych artykułów o presji płacowej.
CZYTAJ TAKŻE: Presja płacowa level hard. Stażystka podpaliła sekretariat, pracownik pogryzł szefa
Absolutnie nie chcemy tutaj deprecjonować roli portiera, którego praca również jest odpowiedzialna i bardzo potrzebna. Na tym stanowisku pracuje wielu zaangażowanych ludzi, którzy zasługują na więcej niż pensja minimalna. Niemniej wielu z nich na pełnym etacie musi się zadowolić stawką 3010 złotych. To i tak dużo więcej niż pięć lat temu.
Przypomnijmy. W 2017 roku płaca minimalna wynosiła równe 2000 złotych. Teraz jest o 1/3 wyższa. Coroczne podnoszenie poprzeczki przez rząd generowało niemały wysiłek w wielu firmach. Z drugiej strony rosnące koszty życia uzasadniają podnoszenie płac. Źle się jednak dzieje, jeśli w firmie płace osób zarabiających minimalną krajową w ciągu ostatnich 5 lat wzrosły o ponad 33%, zaś pozostałych osób, w tym specjalistów zatrzymały się w miejscu lub nieznacznie drgnęły np. o 10-15%. Eksperci potwierdzają – kiedy nożyce wynagrodzeń się zaciskają, a różnica między najsłabiej wynagradzanymi pracownikami a specjalistami się gwałtownie zmniejsza, u wielu ludzi rodzi się frustracja. Gwałtownie spada wydajność pracy. Odpowiedź na pytanie „dlaczego ludzie odchodzą z firmy” wydaje się oczywista. Nasz czytelnik podjął decyzję. Intensywnie szuka innego zajęcia. Jest już „po słowie” z właścicielem konkurencyjnej hurtowni.
Lepiej nie będzie – wieszczą ekonomiści i mają ku temu solidne podstawy. Galopująca inflacja prędko się nie zatrzyma. Coraz wyższe ceny będą nakręcały presję płacową. Jeśli podwyżek nie będzie, zacznie się bardziej niepokojące zjawisko niezadowolenia pracowników. Efekt: zaczną wkrótce szukać alternatywy dla obecnego miejsca zatrudnienia.
Eksperci do spraw HR podkreślają, że stanem idealnym jest równomierna waloryzacja funduszu płac w przedsiębiorstwie. Podwyżki spowodowane wzrostem płacy minimalnej, nie mogą być jedynymi. W przeciwnym razie trzeba się liczyć z odpływem kadry, a na to, na obecnym rynku pracy nie można sobie pozwolić.
Naobiecywał, narobił nadziei i w pewnym momencie mówi – „to ja podziękuję”. Skąd my to znamy? Sousa nie jest tutaj odkryciem roku.
Polak mądry po szkodzie. Nie lubicie tego powiedzenia? My też. Nie inaczej jest tym razem. Jeszcze niedawno „nadzieja reprezentacji Polski”, trener Paulo Sousa, szybko dla prasy przybrał określenie „bajeranta”, a dziennikarze natychmiast przypomnieli sobie o rzadko używanym rzeczowniku „rejterada”. Powiedział, że odchodzi. Chce zrobić to za porozumieniem stron, na co zapewne wściekły do czerwoności szef PZPN się nie zgodzi. Portugalczyk, jak setki tysięcy ludzi na polskim rynku pracy, chce zmienić miejsce zatrudnienia. Dostał lepszą propozycję w Rio de Janeiro. Ale nie o Sousie będzie ten artykuł, ale o casusie. Kluczowy pracownik odchodzi – taka sytuacja rzadko zdarza się w PZPN. W Polskich firmach coraz częściej.
Spójrzmy na to okiem szefa niedużej firmy w Polsce. Zatrudnia świetnego specjalistę, który na rozmowie kwalifikacyjnej robi piorunujące wrażenie. Rzuca pomysłami, ma plan, chce zmienić określony obszar firmy. Niech będzie to szef sprzedaży, który chwilę po zatrudnieniu wnosi nową jakość. Robi prezentację z prognozami, a rosnące słupki cieszą oczy i pobudzają wyobraźnie. I nagle ten sam „wielki specjalista” po kilku, może kilkunastu miesiącach dziękuje za współpracę. Chce rozwiązać umowę. Tłumaczy motywy, choć nie musi, bo wychodzą wcześniejsze – zbajerował, naobiecywał i odchodzi. Wypisz, wymaluj Paulo Sousa.
CZYTAJ TAKŻE: Biedronka daje podwyżki
Eksperci od HR nie raz w kategoriach anegdot opowiadają, jak ktoś zatrudnił dobrze opłacanego specjalistę na… okres próbny. Z marszu, bo taka jest procedura. Dostał auto służbowe, drogą komórkę, laptopa. Nagle na trzy dni przed końcem okresu próbnego okazuje się, że ten oto pracownik przygotowanej drugiej umowy nie podpisze. Motywy są różne. Zazwyczaj nie chodzi o wymuszenie podwyżki, ale rzeczywiście lepszą opcję w innej firmie. Czasem też w innej branży, więc zakaz konkurencji nie wchodzi w grę. Był, wziął pieniądze, nie zdążył zrobić niczego poza wrażeniem i sobie poszedł. Znacie to?
Cezary Kulesza, który zapowiedział przeanalizowanie dokładnie umowy z Portugalczykiem, prawdopodobnie szuka z prawnikami punktu zaczepienia, który pozwoli być może na wyciągnięcie odszkodowania od trenera, jakiejś umownej kary. Jego opór raczej nie wynika z chęci zatrzymania go w Polsce. Tak jak wielu szefów pewnie zna powiedzenie – „z niewolnika nie ma pracownika”. Porozumienia stron nie będzie. Ale sukcesu z tym człowiekiem na pokładzie również nie.
Dziś zostałem poinformowany przez Paulo Sousę, że chce rozwiązać za porozumieniem stron kontrakt z @pzpn_pl z powodu oferty z innego klubu. To skrajnie nieodpowiedzialne zachowanie, niezgodne z wcześniejszymi deklaracjami trenera. Dlatego stanowczo odmówiłem.
— Cezary Kulesza (@Czarek_Kulesza) December 26, 2021
Prawnicy zaznaczają, że jeśli chcemy zatrudnić dobrze opłacanego specjalistę, który na rynku pracy może sobie świetnie poradzić, także w wielu innych miejscach musimy zachować się niestandardowo. Umowa na czas próbny nie jest tu rozwiązaniem, a jeśli sam pracownik, chce taką na początek, zastanówmy się, dlaczego przy niej się upiera. A może chce zachować się jak Sousa. Może chce mieć w zasięgu wzroku wyjście ewakuacyjne i po prostu – zrejterować za trzy miesiące. Może nasza firma jest dla niego „opłacalnym” buforem bezpieczeństwa?
Są firmy, które standardowo, po wymagającej i kosztownej rekrutacji ustalają okres wypowiedzenia na pół roku. Fakt, działa to jak miecz obosieczny, ale działa! Jeśli ktoś nie chce takiej umowy podpisać, a ma być odpowiedzialny za wdrażanie wieloletniej strategii, pewnie nie zakłada, że jednak będzie ją wdrażał… Zrobi wrażenie i ucieknie. Tuż przed kluczowymi barażami.
Wypowiedzenie zmieniające, to bardzo ważny instrument prawny, szczególnie sytuacji kiedy w firmie/w branży/w gospodarce* (niepotrzebne skreślić) dzieje się źle i możemy mieć problem z utrzymaniem zatrudnienia na dotychczasowym poziomie. Inna sytuacja to taka, kiedy pracownik traci uprawnienia lub część uprawnień ważnych z punktu widzenia obowiązków służbowych, np. prawo jazdy, ale nie chcemy żegnać się z nim definitywnie.
Jak zawsze przy takich tematach zaglądamy do kodeksu pracy. Zgodnie z artykułem 42 w przypadku wypowiedzenia zmieniającego, zastosowanie mają przepisy o… wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie chodzi tu jednak o to, by z pracownikiem się pożegnać. Celem jest zmiana warunków zarówno płacy, jak i pracy – z reguły „na gorsze”.
Między wypowiedzeniem zmieniającym a wypowiedzeniem umowy o pracę jest zatem podstawowa różnica – modyfikacji umowy, a nie jej zakończenia. I tu pojawia się ważne słowo: „propozycja”. Pracodawca w takim dokumencie PROPONUJE nowe warunki zatrudnienia. On ich NIE NARZUCA.
Kluczowa jest więc reakcja podwładnego, z jego punktu widzenia mocno zerojedynkowa – albo się godzi i zostaje, albo… wypowiedzenie zmieniające staje się de facto początkiem końca jego pracy w danej firmie. Ostateczny wybór należy do niego.
Wszystko, co dotąd napisaliśmy, sprowadza się do jednej konkluzji. Wypowiedzenie zmieniające jest skuteczne, kiedy pracownik zgodzi się z proponowaną zmianą. Jeśli powie „nie” – automatycznie dochodzi do ustania stosunku pracy. Oczywiście ustawowy okres wypowiedzenia jest w takim wypadku zachowany.
Kiedy można uznać, że zatrudniony na propozycję przystaje? Jeśli Twój pracownik, któremu wręczyłeś wypowiedzenie zmieniające przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, nie zrobi nic i nie złoży oświadczenia, że na zmiany się nie godzi, możesz uznać, że zgodę na nowe warunki wyraził domyślnie! Ruch należy więc do pracownika. Jeśli się nie zgadza z nowymi zapisami, musi to oświadczyć. Innej drogi nie ma.
Rzecz jasna pracownik nie ma obowiązku znajomości na pamięć Kodeksu pracy i jego zawiłości, dlatego ustawodawca przyjął, że wspomniane wypowiedzenie musi zawierać dokładne pouczenie o tym, co może zrobić jego adresat. Jeśli odpowiedniej instrukcji nie zamieścimy, wówczas pracownik ma czas na złożenie oświadczenia o braku zgody na proponowane zmiany do ostatniego dnia wypowiedzenia o pracę.
Jeden z naszych czytelników, opisał nam sytuację sprzed kilku miesięcy, kiedy wręczył wypowiedzenia zmieniające czterem pracownikom. Trzech z nich przyjęło zmiany ze zrozumieniem. Jeden zaś, zaskarżył wypowiedzenie. Przedsiębiorca mylnie uznał, że taki akt oznacza odrzucenie nowych warunków i przyjął, że wkrótce dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z tą osobą. Nic z tego. Jak czytamy na stronie zielonalinia.gov.pl - „takie zaskarżenie nie powoduje automatycznego rozwiązania stosunku pracy i nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków”.
W tym przypadku, zaskarżenie zostało oddalone, a pracownik… przyjął nowe warunki i dalej pracuje w firmie. Z powodu braku wiedzy jednego i drugiego, sprawa mocno się komplikowała. Ostatecznie obaj panowie doszli do porozumienia.
Stare powiedzenie mówi, że papier jest cierpliwy i wszystko przyjmie. Jednak nie w tym wypadku. Wypowiedzenie zmieniające nie zadziała, jeśli chcemy zmienić umowę na czas nieokreślony na umowę terminową.
Wypowiedzenia zmieniającego nie możemy też wręczyć osobie, której brakują 4 lata do emerytury. I jeszcze jedno… wypowiedzenie zmieniające jest prawem pracodawcy. Pracownik takiego wypowiedzenia nie może złożyć.
Akt prawny, na który może powołać się pracodawca, to artykuł 42 Kodeksu Pracy. Można zastosować go wtedy, kiedy właściciel firmy chce skorzystać z jednego ze swoich przywilejów i będzie dążył do zaoferowania pracownikowi tak zwanego wypowiedzenia zmieniającego.
CZYTAJ TAKŻE: Możesz zapłacić połowę ZUS. Zobacz jak
Praktyka, którą potwierdza zresztą orzecznictwo Sądu Najwyższego pokazuje, że wypowiedzenie zmieniające dotyczy jednocześnie zmiany warunków pracy oraz wynagrodzenia. Warto jednak wiedzieć, że nie można z wykorzystaniem tych przepisów zmienić samej struktury umowy. Jeśli pracownik wcześniej był związany umową na czas nieokreślony, to nie można nagle zmienić jej na określoną czasowo.
Alternatywną metodą zmiany warunków pracy i wynagrodzenia jest też tak zwane porozumienie zmieniające. Jest to często spotykane rozwiązanie, jednak warto wiedzieć o tym, że do jego wejścia w życie nie wystarczy wola jednej ze stron.
Przede wszystkim, porozumienie zmieniające może zaproponować zarówno szef, jak i pracownik. Oznacza to, że jeśli osoba zatrudniona na danym stanowisku uzna, że zarabia zbyt mało, to może wystąpić do przełożonego z takim dokumentem na piśmie.
Warto natomiast odnotować, że taki dokument nabiera mocy prawnej dopiero wtedy, gdy zgodzą się na niego obie strony: pracownik i pracodawca. Należy też pamiętać o tym, że zgodnie z obowiązującym w Polsce prawem, ważny jest tylko parafowany przez obie strony dokument spisany na papierze. Nie wolno wysnuć domniemania zgody na podstawie rozmowy.
Przełożony nie może ograniczyć się tylko i wyłącznie do pisemnego poinformowania pracownika, że nagle, z dnia na dzień, zmienia się jego struktura zatrudnienia, a co za tym zwykle idzie, także i wynagrodzenie. Należy zawrzeć odpowiednie uzasadnienie swojej decyzji.
Firma może wprawdzie powołać się na tak zwane zmiany organizacyjne, jednak musi zaistnieć jasno wykazany związek przyczynowo-skutkowy ze stanowiskiem, jakie w firmie zajmuje wybrana osoba. Jedną z przyczyn (którą także trzeba odpowiednio wykazać na piśmie) może być na przykład utrata uprawnień do wykonywania zawodu.
Doskonale można opisać schemat takiego działanie na przykładzie kierowcy zawodowego, który pracuje w spedycji. Jeśli taka osoba trwale lub czasowo utraciła uprawnienia do kierowania pojazdem, na przykład za punkty karne, lub jazdę pod wpływem alkoholu, to jest to uzasadniona ekonomicznie przesłanka do skorzystania z wypowiedzenia zmieniającego. Podstawą jest naturalnie niemożność świadczenia usługi pracy.
Pandemia koronawirusa bardzo mocno wpłynęła na otaczającą nas rzeczywistość. Wiele sektorów gospodarki zostało poszkodowanych. Część firm została zamknięta przez rząd do czasu ustabilizowania się sytuacji epidemiologicznej.
CZYTAJ TAKŻE: Możesz zapłacić połowę ZUS. Zobacz jak
W życie weszła też specustawa, która uprawnia właścicieli firm do obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy przy jednoczesnym zachowaniu prawa do ubiegania się o dofinansowanie z kolejnych tarcz antykryzysowych, jakie mają utrzymać płynność w wielu obszarach rynku.
CZYTAJ TAKŻE: Osiedla tylko dla dorosłych nowym trendem na rynku deweloperskim?
Rodzi to pytanie o to, czy w parze ze zmianą warunków zatrudnienia (na przykład redukcji etatu z jednego do 0,8) firma musi obniżyć też podstawę wynagrodzenia o 20%. Ustawodawca wskazuje na to, że takie działanie jest dopuszczalne, jednak nie uznaje tego za warunek konieczny. Oznacza to, że realna wielkość wynagrodzeń w dużej mierze zależy od szefa firmy, co zresztą reguluje ustęp 10 artykułu 15g rzeczonej specustawy.
Oczywiście w pełni niezależnie od aktów prawnych, wiele firm korzysta ze swoich przywilejów i obniża pensję pracownikom w nieco inny sposób. Warto w tym momencie zastanowić się nad tym, co tak realnie wpływa na wysokość wynagrodzenia, jakie co miesiąc jest przelewane na konto pracownika.
CZYTAJ TAKŻE: Długi w gastronomii rosną, ale nowe lokale wciąż powstają
Wbrew pozorom nie jest to tylko podstawa wynagrodzenia, ale i premia czy dodatki za dobrze wykonywaną pracę. Formą wynagrodzenia mogą być też bony, a nawet zniżki na wybrane usługi czy karty wstępu na przykład na siłownie, jakie oferuje firma.
Jeśli pracodawca chce zaoszczędzić, to często nie musi decydować się na tak radykalne decyzje, jak wypowiedzenie zmieniające. Pandemia koronawirusa pokazała, że równie dobrze sprawdza się na przykład rezygnacja z premii czy innych dodatkowych gratyfikacji.
Jest to jednocześnie ważna poszlaka dla pracowników, by zwracali oni dużą uwagę na konstrukcję swojej umowy o pracę. Warto zerkać też na precyzyjne zasady premiowania. Jeśli w dokumencie nie znalazła się minimalna ani maksymalna wysokość premii, a jest ona w pełni uzależniona od czynników losowych, to w problematycznej sytuacji przełożony może bez trudu pozbawić nas tej części wynagrodzenia praktycznie z miesiąca na miesiąc.
Prawo do odpoczynku to jedno z podstawowych praw pracowniczych. Pracodawca odpowiada za jego przestrzeganie. Nawet jeśli miałby wysłać niechętnego podwładnego na urlop siłą. Kodeks pracy wskazuje ile dni urlopu przysługuje danej osobie zatrudnionej na umowę o pracę oraz w jaki sposób powinien z nich skorzystać. Między innymi raz w roku pracownik powinien spędzić na odpoczynku od pracy kolejne 14 dni. Bez jakichkolwiek przerw związanych z wykonywaniem obowiązków zawodowych. Zdaniem psychologów to i tak za mało. Gdyż głowa prawdziwie odpocznie, gdy dasz jej 3 tygodnie.
CZYTAJ TAKŻE: Szef może „siłą” wysłać pracownika na zaległy urlop za 2020 rok
Strony stosunku pracy powinny porozumieć się co do czasu i formy odpoczynku. Żeby nie zaburzać pracy przedsiębiorstwa jednoczesnymi nieobecnościami w każdej firmie powinien funkcjonować plan urlopów. Jedynie w wyjątkowych i nagłych sytuacjach pracodawca może odwołać zaplanowany i zaakceptowany urlop pracownika.
Wbrew kodeksowym regulacjom kumulacja dni wolnych nie jest niczym niezwykłym. Szczególnie w mniejszych firmach pracownicy, którzy odpowiadają za wiele projektów nie mają kiedy wykorzystać przysługującej im puli dni wolnych, a te przechodzą z roku na rok. Wypłata ekwiwalentu będzie możliwa tylko, gdy okaże się że wykorzystanie urlopu nie jest możliwe. Nie można zmienić zaległych wolnych dni na pieniądze za porozumieniem stron. Pracownik nie może wnioskować o takie rozwiązanie.
CZYTAJ TAKŻE: Odmowa udzielenia urlopu na żądanie. Czy to możliwe?
Jeżeli strony umowy o pracę zdecydują się rozwiązać łączącą je relację, a okres wypowiedzenia jest krótszy niż ilość zachowanych dni urlopu lub pracodawca nie zgadza się na wykorzystanie urlopu w czasie wypowiedzenia, wypłata będzie możliwa.
Zrozumiałym jest, że pracodawcy może w okresie wypowiedzenia zależeć na tym, by podwładny przekazał wszystkie swoje sprawy swojemu następcy.
CZYTAJ TAKŻE: Kwarantanna to nie urlop. Jeśli są chęci można pracować
Jeśli pracownik nie ma zaległego urlopu to przed rozwiązaniem umowy o pracę należy obliczyć ilość wolnych dni (proporcjonalnie do tych przepracowanych). Przy urlopie zaległym wyliczeniom będzie podlegała jedynie wartość dni wolnych. A tę uzyskasz na podstawie wynagrodzenia za okres poprzedzający wypowiedzenie. Nawet jeśli zaległości powstały wcześniej.